Когда работодатель нанимает сотрудника, он заключает с ним трудовой договор. В документе указывают должностные обязанности, график работы и размер заработной платы.

Так в идеальной жизни, но реальность суровее: если не оформить сотрудника, оформить его неправильно или не соблюдать условия договора, работодателя могут ждать штрафы.

Рассказываем, как работодателю точно не стоит поступать, чтобы сохранить нервы и не попасть на штрафы.

Не заключить договор

С работником нужно заключать трудовой договор. Некоторые работодатели пытаются снизить расходы компании, не оформляя работников вообще. Если сотрудник обратится в суд и докажет, что трудится в компании, то работодателя обяжут устроить его официально и заплатить штраф.

Пример из суда. Женщину наняли на подсобные работы, но договор с ней не заключили, а ограничились устной договорённостью. За каждый день заказчик обещал заплатить 1000 рублей, но в итоге через 14 дней не заплатил ничего.

Сотрудница обратилась в суд и выиграла: отношения признали трудовыми. Заказчику пришлось заплатить 14 000 рублей и ещё компенсировать 4000 рублей за услуги адвоката.

Прикрыть трудовые отношения договором ГПХ

С сотрудниками, которые будут работать в штате, нужно заключить трудовой договор. Если нужен человек на разовую подработку, с ним подписывают гражданско-правовой договор.

С электриком, который заменит проводку в кафе, заключают гражданско-правовой договор. А с официантом, который будет работать по графику 2 через 2 по 12 часов в день, нужно оформить трудовой договор.

Если вы заключите с таким официантом договор ГПХ, то можете получить штраф. Официант может подать жалобу в трудовую инспекцию, и после проверки договор ГПХ переквалифицируют в трудовой. Руководителю грозит штраф 10 000−20 000 рублей, организации — 50−100 тысяч рублей. А ещё придётся доначислить взносы в ФСС с первого дня, когда сотрудник приступил к работе.

Пример из суда. Женщина устроилась уборщицей в дом культуры. Отдел кадров взял у неё трудовую книжку, поэтому сотрудница была уверена, что работает по трудовому договору. Правду удалось выяснить только через три года при увольнении.

Оказалось, запись о приёме на работу в трудовой книжке аннулировали через месяц после трудоустройства. А потом работодатель предоставил женщине договор ГПХ, но и он был составлен с ошибками: вместо перечня работ в нем указана трудовая функция.

Суд признал договор трудовым, обязал внести в трудовую книжку записи о приёме на работу и увольнении. Ещё работодатель возместил услуги юриста — 3 250 рублей. В этом случае штрафа не было, потому что в суд обратилась сама сотрудница, а не налоговая или трудовая инспекция.

Вынуждать сотрудников уволиться

Работодатель не имеет права фабриковать причины увольнения: издавать и подписывать приказы о нарушениях со стороны сотрудника, которых не было, или заставлять увольняться по соглашению сторон под давлением.

Если работник докажет, что его уволили незаконно, суд потребует восстановить его в должности и выплатить зарплату за время вынужденных прогулов.

Для массовых увольнений сотрудников у бизнеса есть две законные причины: сокращение численности или штата и прекращение деятельности. Сократить работника из-за того, что санкции мешают вести бизнес, можно, а вынуждать его уволиться без компенсационных выплат — нельзя. Работодатель не обязан объяснять сотрудникам причины сокращения, но должен предложить им другие открытые в компании вакансии, если они есть.

Еще можно договориться об увольнении сотрудников по соглашению сторон. Работодатель и сотрудники в этом случае сами устанавливают условия увольнения и прописывают их в соглашении. К примеру, работодатель может согласиться, чтобы сотрудник уволился без отработки и с выходным пособием.

Пример из суда. Мужчина работал машинистом эскалатора в московском метро 13 лет, пока руководитель не заставил его подписать заявление об увольнении. Работник обратился в суд и привлёк свидетелей, которые подтвердили, что увольняться он не планировал, а наоборот, хотел повысить квалификацию и продолжать работать.

По решению суда сотрудника восстановили в должности и компенсировали вынужденные прогулы. За 46 дней работодатель заплатил 125 247 рублей и ещё 10 000 рублей в качестве компенсации морального вреда.

Не индексировать зарплату

Недостаточно просто взять работника в штат и годами не повышать зарплату. По Трудовому кодексу работодатель обязан индексировать заработную плату. При индексации можно ориентироваться на темпы роста инфляции, но это не обязательно.

Владельцы бизнеса вправе самостоятельно устанавливать периодичность индексации, например, раз в полгода или в год, и прописать её в трудовом договоре или отдельном акте. Базой для индексации может быть оклад или премиальная часть зарплаты.Если зарплату проиндексировали, функции работника при этом должны остаться прежними.

Заменить индексацию премиями и надбавками не получится. Верховный суд считает, что эти виды выплат зависят не от темпов роста инфляции, а от объёма и качества работ.

Пример из суда. Сотрудники текстильной фабрики пожаловались в трудовую инспекцию: цены растут, а зарплату не поднимают годами. Пришли инспекторы и обнаружили, что действительно нет документа, в котором была бы прописана индексация зарплат.

Материалы передали в суд. В итоге компанию обязали издать приказ, который регулирует индексацию зарплат, а ещё назначили административный штраф — 40 000 рублей, но это решение обжаловали, и штраф заменили на предупреждение.