Сокращение численности или штата работников является наиболее распространенным способом снижения производственных издержек работодателем. Для работников же это одна из основных угроз занятости. Как трудовое законодательство защищает в данном случае права работников? Что может сделать профсоюз?

 В целях предотвращения нарушения прав работников в ходе процедуры сокращения численности или штата, предотвращения необоснованных увольнений (не секрет, что часто встречаются случаи использования данной процедуры в качестве прикрытия увольнения отдельных неугодных работников, в т.ч. профсоюзных активистов), трудовое законодательство устанавливает необходимость учета мотивированного мнения выборного органа первичной профорганизации при увольнении работника по инициативе работодателя.

При этом работодатель учитывает мнение первичной профсоюзной организации только в отношении работников, являющихся членами соответствующего профсоюза. Работники, не состоящие в профсоюзе, находятся в гораздо более уязвимом положении, контролировать процедуру их увольнения в случае сокращения численности или штатов просто некому.

В силу положений действующего законодательства и сложившейся судебной практики, участие профсоюзного органа в рассмотрении вопросов увольнения работников в связи с сокращением сводится к контролю за выполнением работодателем всех требований законодательства (условий коллективного договора, соглашений) в отношении увольняемых работников и предоставлением им всех установленных гарантий. Возможности гарантированно получать от работодателя экономическое или иное обоснование самого решения о сокращении профсоюзы не имеют, обосновывать свое решение работодатель не обязан. На это указал пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 № 2, где указано, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка и увольнение персонала). В этой связи суды при рассмотрении дел, связанных с увольнением работников в связи с сокращением, не оценивают основания, по которым работодатель принял решение о сокращении численности или штата; оцениваются только основания для увольнения конкретного работника. Таким образом, задача профсоюзного комитета - тщательно и всесторонне проконтролировать соблюдение работодателем прав работника, предупрежденного об увольнении в связи с сокращением и, в случае выявления нарушений - добиться их устранения, предотвратить увольнение или помочь работнику восстановить нарушенные права в суде.

В то же время профсоюзная организация вправе предложить работодателю провести консультации (ст. 53 ТК РФ) по вопросу сокращения численности или штата, в ходе которых обсудить в том числе и причины принятия решения о сокращении. Дальнейшие действия следует корректировать исходя из результатов консультаций и полученной информации.

АЛГОРИТМ ЗАЩИТЫ.

Информация о возможном увольнении работников - членов профсоюза в связи с сокращением численности или штата (далее по тексту - сокращение) поступает в профсоюзный комитет заблаговременно. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении и возможном увольнении работников работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме в профсоюзный комитет не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае, если решение о сокращении может повлечь массовые увольнения работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, то есть до начала расторжения с работниками трудовых договоров (см. определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П).

Получив от работодателя уведомление о сокращении и возможном увольнении работников, профсоюзной организации необходимо сразу же начать собирать и обобщать информацию, которая впоследствии может помочь выявить нарушения в ходе процедуры увольнения и защитить работника. Прежде всего, необходимо отслеживать прием на работу новых работников; увольнение работников, в результате которого в штате остаются вакантные должности; а также переводы работников на другую работу внутри предприятия. Впоследствии эти данные помогут профсоюзному комитету определить наличие возможности трудоустройства высвобождаемых работников.

Также профсоюзной организации необходимо провести разъяснительную работу в трудовом коллективе, информируя работников об их правах при сокращении, о полагающихся им в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашением гарантиях и выплатах (выходное пособие, выплаты на период трудоустройства). При этом необходимо предостеречь работников от написания по просьбе работодателя заявлений об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон на невыгодных условиях, ведь в погоне за экономией денежных средств работодатели довольно часто идут на такие уловки.

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ.

Основная работа по оценке соблюдения работодателем требований законодательства в ходе процедуры сокращения проводится при подготовке мотивированного мнения по вопросу увольнения конкретного работника. Конечно, мотивированное мнение, содержащее несогласие профкома с увольнением работника, не является непреодолимым препятствием для принятия работодателем в установленном порядке окончательного решения об увольнении данного работника. Но в ходе процедуры учета мотивированного мнения профком имеет возможность получить от работодателя документы и информацию, которая впоследствии может быть использована при защите прав работника посредством обращения в госинспекцию труда или в суд.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном увольнении работника - члена профсоюза в связи с сокращением, работодатель обязан направить в профсоюзный комитет ППО проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для увольнения, а профком в течение семи рабочих дней обязан рассмотреть эти документы и направить работодателю свое мотивированное мнение по ним в письменной форме.

Законодательство не устанавливает перечня таких документов. Поэтому профкому необходимо исходить из того, что представленные работодателем документы должны показывать фактическое проведение работодателем процедуры сокращения и всесторонне подтверждать соблюдение прав работника в ходе данной процедуры, т.е. законность увольнения.

В качестве документов, подтверждающих проведение процедуры сокращения, могут использоваться:

- приказ об исключении определенных должностей из штатного расписания;

- штатное расписание организации в редакции, действовавшей на момент принятия решения о сокращении;

- штатное расписание в новой редакции и приказ о его утверждении и введении в действие.

Если сокращение численности или штата фактически не произошло и должности работников сохраняются в новом штатном расписании, то невозможно и увольнение работников.

В качестве документов, подтверждающих соблюдение прав работника, законность его увольнения, профкому необходимо видеть:

- копию письменного уведомления работника под роспись о предстоящем увольнении (а если работник отказался расписываться - копию акта об отказе от подписи);

- копию уведомления органа службы занятости о предстоящем увольнении работника (работодатель в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения в РФ” обязан информировать службу занятости о принятии решения о сокращении и о возможном увольнении работников с тем, чтобы служба занятости планировала свои действия по их трудоустройству или профессиональной переподготовке);

- документы, подтверждающие рассмотрение работодателем вопроса о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и обосновывающие отсутствие такого права у увольняемого работника;

- документы, подтверждающие, что работнику предлагались все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности или работы, соответствующие его квалификации, или вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья; это могут быть перечни вакантных должностей или работ, предлагавшихся работнику, с отметкой работника о принятом им решении (согласии либо отказе занять должность).

ВАЖНО УЧЕСТЬ.

При рассмотрении данных документов необходимо учитывать следующее. Работодатель зачастую скрывает вакансии от увольняемых работников и профсоюза, поэтому содержание данных документов необходимо сопоставлять со штатным расписанием и данными, полученными профкомом из собственных источников (см. выше), в т.ч. с информацией о принятых, уволенных и переведенных на другую работу в период предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением. Если работодатель имел вакансию, позволяющую трудоустроить увольняемого по сокращению работника, но вместо этого принял на работу нового работника или перевел на имеющуюся вакантную должность работника внутри предприятия - налицо нарушение, а увольнение при наличии таких обстоятельств - незаконно.

Для наиболее полного определения наличия либо отсутствия возможности трудоустройства работодателем увольняемых в связи с сокращением работников профкому целесообразно запросить у работодателя списки принятых и уволенных за период предупреждения работников о предстоящем увольнении по сокращению. Это позволит отследить наличие в течение указанного периода вакансий, которые могли предлагаться увольняемому работнику.

Также работодатель нередко упускает из вида необходимость оценить наличие у работника преимущественного права на оставление на работе, в результате чего происходит нарушение права работника и незаконное увольнение. Во многих организациях применяется положительная практика создания специальных комиссий для определения наличия или отсутствия у работников преимущественного права на оставление на работе при сокращении и подготовки соответствующих документов.

Все выявленные профкомом нарушения и недочеты в ходе проведения работодателем процедуры увольнения работников в связи с сокращением должны быть указаны в мотивированном мнении профкома. Естественно, при выявлении нарушения прав работника мотивированное мнение должно быть отрицательным и выражать несогласие профкома с увольнением работника.

Если из представленных документов невозможно установить, соблюдены ли все права работника при сокращении, профкому также целесообразно выражать несогласие с увольнением и требовать от работодателя предоставления необходимых дополнительных документов.

В случае если подготовленное профкомом мотивированное мнение содержит несогласие с увольнением работника, спорные вопросы могут быть урегулированы в ходе дополнительных консультаций с работодателем. Такие консультации профком должен провести в течение трех рабочих дней со дня получения работодателем мотивированного мнения. Предложение о проведении дополнительных консультаций необходимо направить работодателю вместе с мотивированным мнением либо включить в текст мотивированного мнения.

Уклониться от проведения дополнительных консультаций по предложению профкома работодатель не может: в этом случае он не вправе будет принять окончательное решение об увольнении работника; такое решение, согласно ч. 3 ст. 373 ТК РФ, может быть принято лишь при недостижении общего согласия по результатам консультаций. В ходе дополнительных консультаций работодатель имеет возможность представить дополнительные документы для подтверждения законности своих действий по увольнению работников.

 Если по результатам дополнительных консультаций стороны не пришли к согласию, работодатель вправе принять окончательное решение и издать приказ об увольнении работника (при этом увольнение возможно не позднее одного месяца со дня получения работодателем мотивированного мнения профкома относительно увольнения данного работника). При наличии достаточных оснований полагать, что работодатель нарушил права работника и увольнение незаконно, профкому или самому работнику необходимо обжаловать увольнение в госинспекцию трудовую.