Объявление простоя – это способ сохранить производство и сотрудников в период временной приостановки работы. Однако его введение вызывает много вопросов. Когда можно объявить простой? На какой срок? Для какого числа работников? Можно ли считать отсутствие заказов виной работодателя, и как в этом случае оплачивать временную приостановку работы? Может ли оплата простоя быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ)?

Что такое простой? Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72_2 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ). Таким образом, причины простоя могут быть совершенно разными: поломка оборудования, недопоставка комплектующих, падение спроса на товар, производимый организацией и др. В период кризиса, как правило, к простою могут приводить экономические трудности, с которыми сталкивается работодатель. Какое правовое значение имеют причины, по которым возможен простой? 1. Работник может быть не согласен с тем, что работы для него нет, т.е. оспаривать сам факт наличия причин экономического, технического, технологического или организационного характера, влекущих временную приостановку работы.
В этом случае работник вправе подать жалобу в инспекцию труда или прокуратуру, или обратиться в суд с иском о признании приказа о направлении его в простой незаконным, обязании работодателя допустить его к работе, взыскании разницы в оплате времени простоя до полного среднего заработка на основании ст. 234 ТК РФ, предусматривающей обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Следует иметь в виду, что при обращении в инспекцию труда и / или прокуратуру, скорее всего, эти органы посчитают, что имеет место спорная ситуация, окончательно разрешить которую сможет только суд и также порекомендуют вам обратиться в суд с иском. Что может быть фактическим основанием вашего иска? – Нужно смотреть по ситуации. Можно выяснить объем работ ваших коллег, не находящихся в простое, сравнить свою ситуацию с теми, кто также не работает и т.д. Это может быть непросто, но совет здесь может быть один: запасайтесь доказательствами неправомерности отправления вас в простой заранее, до суда. В зависимости от ситуации можно ссылаться и на то, что вас отправили в простой по какую-то фиксированную дату: с этим тоже можно спорить, приводя довод о том, что в любое время могут появиться новые договоры с поставщиками и клиентами или завершиться начатые переговоры и т.п., т.е. что фактически невозможно предусмотреть заранее, до какого момента продлится простой. Оценив ситуацию, а лучше получив консультацию специалиста, взвесив все риски, вы можете обращаться в суд. 2. Простой может возникнуть в ходе обычного развития событий: поставщик комплектующих оказался недобросовестным и задержал поставку. С другой стороны, к простою могут приводить и чрезвычайные обстоятельства, а именно: катастрофа природного иди техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72_2 ТК РФ). В случае если простой вызван указанными чрезвычайными обстоятельствами, то возможен временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя (подробнее об указанном переводе – см. ниже). Временно нет работы в период кризиса – что делать работнику? Итак, в период кризиса к простою обычно приводят причины экономического характера. Однако поскольку простой влечет за собой предоставление работникам оплаты (по общему правилу), а также ряд гарантий, то работодатели нередко прибегают к различным нарушениям законодательства. В случае экономических трудностей у работодателя есть несколько законных вариантов действий: 1) провести сокращение численности или штата; 2) издать приказ о простое; 3) в случае если экономические причины приводят к изменению организационных или технологических условий труда (изменениям в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и др.), что, в свою очередь, приводит к угрозе массовых увольнений работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право в порядке ст. 74 ТК РФ ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Третий вариант в настоящей статье не рассматривается. В первом случае работодатель принимает решение о невозможности сохранения сотрудников, в этом случае его право провести сокращение численности или штата признается законодателем. Решение о целесообразности таких действий принимается органом работодателя, имеющим такое право в соответствии с учредительными документами; обоснованность этого решения не может оспариваться в судебном порядке или при обращении в государственные органы (инспекцию труда, прокуратуру). Влиять на это решение и его последствия в некоторой мере может профсоюз: при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в выборный профсоюзный орган не позднее чем за два месяца (при возможных массовых сокращениях – не позднее чем за три месяца) до начала проведения соответствующих мероприятий. Указанные сроки предупреждения профкома, по сути, совпадают со сроками предупреждения самих работников об их увольнении: работодатель обязан предупредить профком не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Это было разъяснено в Определении Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П. С профсоюзом работодатель может проводить консультации и учитывать его мнение относительно необходимость и порядка проведения сокращения. Во втором случае работодатель решает сохранить работников. Российское трудовое законодательство устанавливают специальные нормы, позволяющие работнику и работодателю пережить период временного отсутствия работы, сохранив рабочее место за работником. При временном отсутствии работы работодатель обязан оформить нахождение работника в простое. Однако на практике широко распространен иной подход, когда работодатель оформляет документы о том, что работник находится в отпуске без сохранения заработной платы – это позволяет не выплачивать заработную плату, а период нахождения в таком отпуске не ограничен максимальной продолжительностью. Но для работника такой отпуск является часто неприемлемым вариантом именно в силу отсутствия оплаты. Направление в отпуск без сохранения заработной платы в принудительном порядке является незаконным: согласно ст. 128 ТК РФ, отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам; продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Подробнее об отпусках за свой счет см. здесь. Что ждет работника в случае простоя? Поскольку простой – это временная приостановка работы, то это означает, что вы свою обычную работу не выполняете. Однако нормы, разрешающей работнику отсутствовать на своем рабочем месте в период простоя, нет. Ведь простой может закончиться в любой момент: завершится ремонт оборудования, разгрузят товар и т.п. Период простоя – это особый период, он не является для работника временем отдыха, то есть временем, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему смотрению. Следовательно, в период простоя сотрудники в рабочее время должны находиться на своих рабочих местах. Такой вывод подтверждается судебной практикой (см., например, постановление ФАС Волго-Вятского округа от 28 февраля 2006 г. №А11-5850/2005-К2-27/257, решение Арбитражного суда Рязанской области от 22 января 2007 г. N А54-4926/2006С18). Вместе с тем, в коллективном договоре, соглашении, в локальном нормативном акте или вашем индивидуальном трудовом договоре может быть предусмотрено, что в течение всего периода простоя или его части работники освобождены от обязанности присутствовать на рабочих местах. Такое положение коллективного договора или локального нормативного акта будет действительно, поскольку оно улучшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (что допускается ст. 8 и ст. 9 ТК РФ). Временный перевод на другую работу в случае простоя При обычном режиме работы работник обязан выполнять только ту работу, для выполнения которой он был принят на работу; он имеет право отказаться от предложения или поручения выполнять любую другую работу, не предусмотренную его трудовым договором. В случае простоя, вызванного чрезвычайными ситуациями, которые были указаны выше, положение меняется: работодатель имеет право без учета согласия работника перевести его на срок до одного месяца на другую работу, не предусмотренную трудовым договором. Условиями правомерности такого перевода являются: - вызванность простоя именно теми чрезвычайными обстоятельствами, которые указаны в части второй ст. 72_2 ТК РФ; - временный характер перевода: на срок до одного месяца; - перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника; - запрещено переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72_1 ТК РФ). Оплата труда работника при таком переводе должна осуществляться по выполняемой работе, но в любом случае - не ниже среднего заработка по прежней работе, даже если выполняется работа более низкой квалификации. Временный перевод на другую работу из-за простоя оформляется приказом (распоряжением) руководителя, в котором должна быть указана работа, на которую переводится работник (должность, профессия, специальность, квалификация или конкретные трудовые обязанности), срок начала и окончания перевода на другую работу, конкретная причина перевода. Как должен быть оплачен простой? В период простоя за вами сохраняется ваше рабочее место, а также этот период по общему правилу должен быть оплачен. Действующий Трудовой кодекс РФ предусматривает, что время простоя оплачивается по-разному в зависимости от наличия или отсутствия вины в простое одной из сторон трудового отношения (ст. 157):
время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
время простоя по вине работника не оплачивается.
Обратите внимание, что законом установлены только минимальные пределы оплаты времени простоя. Если трудовым договором, коллективным договором или соглашением предусмотрен более высокий размер оплаты, то применяются правила соответственно трудового договора, коллективного договора, соглашения.
Средний заработок для оплаты времени простоя по вине работодателя определяется в общем порядке согласно ст. 139 ТК РФ, а также Постановлением Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Расчетный период – т.е. период, за который учитываются эти выплаты, - равен 12 календарным месяцам, предшествующим тому месяцу, в котором произошел простой. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний заработок работника=Средний дневной заработокх 2/3 хКоличество рабочих дней в периоде простоя
Средний дневной заработок, по общему правилу, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с указанным выше постановлением Правительства РФ, на количество фактически отработанных в этот период дней. При определении среднего заработка работнику с суммированным учетом рабочего времени нужно определять средний часовой заработок и умножать его на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате. Оплата простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, определяется в зависимости от формы оплаты труда, установленной в организации: повременной или сдельной. При повременной оплате труда заработную плату работников в зависимости от установленных для вас условий оплаты труда исчисляется исходя из: 1) или часовой тарифной ставки; 2) или дневной тарифной ставки; 3) или оклада (должностного оклада). Если работнику установлена часовая тарифная ставка, то оплата периода простоя рассчитывается путем умножения часовой тарифной ставки на 2/3 и на норму рабочих часов в рабочем дне (смене) и на количество рабочих дней в периоде простоя: Размер оплаты простоя по причинам, не зависящим от работника и от работодателя=Часовая тарифная ставкаНорма рабочих часов в рабочий день (смену)х 2/3 хКоличество рабочих дней в периоде простоя
Если работнику установлена дневная тарифная ставка, то оплата периода простоя рассчитывается путем умножения дневной тарифной ставки на 2/3 и на количество рабочих дней в периоде простоя: Размер оплаты простоя по причинам, не зависящим от работника и от работодателя=Дневная тарифная ставках 2/3 хКоличество рабочих дней в периоде простоя
Если работнику установлен оклад (должностной оклад), т.е. фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц, то оплата простоя рассчитывается следующим образом: Размер оплаты простоя по причинам, не зависящим от работника и от работодателя=Оклад (должностной оклад): общее количество рабочих дней в месяцех 2/3 хКоличество рабочих дней в периоде простоя
Оплата времени простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается повременно. Время простоя, произошедшего по вине работника, оплате не подлежит. Таким образом, работодатель вправе не оплачивать время простоя только в единственном случае: если установлена вина работника в возникновении простоя, например, работник умышленно привел оборудование в негодность. Есть ли вина работодателя в простое: как это установить? Нередко установить, есть ли вина работодателя или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, – бывает на практике затруднительно. Нередко сами работодатели не спешат признавать свою вину, определяя оплату простоя исходя из тарифной ставки работника или его оклада. Это может быть чрезвычайно невыгодно работнику, так как тарифная (постоянная) часть его заработка может быть довольно-таки низка, а основную часть его дохода составлять т.н. переменные части: различные надбавки и доплаты, премии, а также оплата сверхурочной работы, работы в праздники и выходные дни и т.п. Все эти выплаты при расчете средней заработной платы учитываются, но не входят в ваш оклад или тарифную ставку. В связи с указанной проблемой в споре с работодателем о размере оплаты времени простоя можно ссылаться на мнение Торгово-промышленной палаты РФ, согласно которому «негативные финансово-экономические факторы, так называемый «мировой финансовый кризис» <…> не являются форс-мажором в отношениях субъектов предпринимательской деятельности, а относятся к финансовым рискам. Как правило, к обстоятельствам непреодолимой силы относятся пожары, наводнения, землетрясения, ураганы, военные действия, запрещение экспорта и импорта товаров, эпидемии, забастовки или иные обстоятельства, прямо предусмотренные сторонами договора. Однако, согласно п. 3 ст. 401 [Гражданского кодекса РФ] к обстоятельствам непреодолимой силы не относятся, в частности, нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых денежных средств» (письмо от 25.11.2008 г. № 9/600, официально не опубликовано). Иными словами, обстоятельства, указанные в последнем предложении, не освобождают организацию от обязанностей исполнить заключенные со своими контрагентами договоры, а их неисполнение по указанным причинам может повлечь привлечение должника к гражданско-правовой ответственности (взыскание процентов и др.), т.е. поведение должника суд признает виновным. Такую же логику можно приводить и в обоснование трудовых споров с работодателем по вопросу об оплате простоя. Этот вывод подтверждается судебной практикой. Так, в Третьем выпуске судебной практики (2009 г.), подготовленном Центральным Советом Горно-металлургического профсоюза России, приводятся следующие примеры успешной судебной практики взыскания разницы в оплате простоя до 2/3 средней заработной платы. ОАО «Златоустовский металлургический завод» (Челябинская область) обратилось в суд с заявлением о признании незаконным предписания государственного инспектора труда. Заявитель не согласился с требованиями инспектора: время простоя оплачивать в размере не менее двух третей средней заработной платы работника и недоработку рабочего времени в режиме неполного рабочего времени оплачивать как время простоя. В суде представитель заявителя указал, что предписание вынесено без учета сложившейся ситуации в металлургической отрасли. Отсутствие заказов на продукцию предприятия вызвано ухудшением общей экономической ситуации в стране и за рубежом в условиях мирового финансово-экономического кризиса. В связи с этим снижение объемов производства готовой продукции и приостановка производственных мощностей должны рассматриваться как обстоятельства, не зависящие от работника и работодателя. Следовательно, оплата времени простоя должна производиться в размере двух третей тарифной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Изучив обстоятельства дела, суд признал законным предписание государственного инспектора труда и обязал заявителя оплачивать время простоя по причинам экономического характера в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Аналогичное дело по иску ОАО «Комбинат «Магнезит» рассматривал Саткинский городской суд Челябинской области. Однако в этом случае суд первой инстанции посчитал, что простой произошел по причинам, не зависящим от вины работодателя и работника, и, следовательно, оплата за период простоя должна быть произведена исходя из двух третей тарифной ставки. Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда не согласилась с решением суда первой инстанции и посчитала требование государственного инспектора труда об оплате простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы законным. В обоих случаях в судебных заседания принимали участие главный правовой инспектор труда по Челябинской области Л. Мещерякова и правовой инспектор труда А. Горюнов. ОАО «Уралредмет» обратилось в Кировский районный суд г. Екатеринбурга с иском к Государственной инспекции труда в Свердловской области о признании предписания незаконным и его отмене. Суть спора. Главный государственный инспектор труда вынес предписание «ОАО «Уралредмет» об устранении нарушений трудового законодательства: об оплате времени простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Истец в обоснование своих требований указал, что причины простоя - неоплата покупателями продукции, выпускаемой предприятием, снижение заказов и другие причины – последствия финансово-экономического кризиса. Следовательно, время простоя должно оплачиваться в размере не менее двух третей тарифной ставки. Суд не согласился с доводами истца и в удовлетворении исковых требований отказал. В судебном заседании участвовал заместитель заведующего юридическим отделом Свердловского областного комитета профсоюза О. Рахимов. Может ли оплата времени простоя быть меньше МРОТ? Да, может быть, так как в любом случае вам выплачивают либо 2/3 средней заработной платы, либо 2/3 оклада (должностного оклада) / тарифной ставки, а не полную зарплату. Во-вторых, МРОТ устанавливается за месячный период, а простой может длиться всего лишь несколько дней. Другой вопрос, который выходит за рамки настоящей статьи, заключается в том, а может ли ваш оклад быть меньше МРОТ? По нашему мнению, ваш оклад (должностной оклад) не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). Этот вывод основан на следующем. С одной стороны, согласно ст. 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Иными словами, для того, чтобы претендовать на оплату труда в размере МРОТ, нужно выполнить всего лишь два условия: 1) отработать норму рабочего времени (а не переработать ее за счет сверхурочных или работы в праздники), и 2) выполнить нормы труда (трудовые обязанности). Никаких иных дополнительных условий не требуется. Если сравнить это положение ТК РФ с понятием оклада (должностного оклада), данного в ст. 129 ТК РФ, то становится, на наш взгляд, очевидным, что он (оклад) не может быть менее МРОТ. Так, оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Т.е. чтобы претендовать на полный оклад, нужно выполнить те же два условия: 1) отработать календарный месяц и 2) исполнить свои трудовые обязанности за этот период. Никаких иных условий не требуется. Нужно ли извещать работодателя о начале простоя? Вы обязаны известить работодателя, а именно сообщить своему непосредственному руководителю, или иному представителю работодателя (например, руководителю организации) о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения вами вашей трудовой функции. ТК РФ не связывает ваше право на получение оплаты простоя с исполнением этой обязанности, но, тем не менее, в ваших интересах сообщать о таких причинах в письменной форме. Лучше всего также заручиться отметкой о принятии на вашем экземпляре служебной (докладной) записки. Это позволит закрепить точное начало простоя, а следовательно, повлияет на правильность его оплаты. Более того, вы также избежите риска быть наказанным за неисполнение своих трудовых обязанностей: если вы вовремя сообщаете о простое, вы не несете ответственность за невозможность выполнения своих трудовых обязанностей. Что делать, если работы нет, а работодатель отказывается оформлять простой? Начало и окончание простоя должно быть зафиксировано работодателем. Работодатель обязан издать приказ о направлении работника (работников) в простой, с указанием его причины и порядка оплаты времени нахождения в простое. На основании этого документа вносятся записи в табель учета рабочего времени (формы N Т-12 и Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1). Для обозначения времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, используется условное обозначение: буквенный код – «НП» или цифровой код – 32, а для обозначения нахождения в простое по вине работодателя: буквенный код «РП» или цифровой код - 31. Если же работа согласно трудовому договору не предоставляется, а приказ о направлении в простой работодатель не издает, следует написать и передать работодателю заявление о том, что Вы находитесь в простое и просите оплачивать это время в соответствии с трудовым законодательством. В заявлении необходимо указать причину простоя, поскольку она влияет на размер оплаты, причитающейся работнику. Также можно указать, что вы готовы приступить к работе в любой момент и просите указать причину отсутствия для вас работы. На случай возможного спора имеет смысл заручиться доказательствами, подтверждающими отсутствие работы. Если нет возможность сделать копии внутренних рабочих документов или журналов, в которых отмечается, какая работа поручается работнику (если такие документы ведутся), можно обратиться в выборный профсоюзный орган с тем, чтобы от имени профсоюза был составлен акт в отношении одного или нескольких работников об отсутствии работы. В акте следует указать, что работник находился на рабочем месте, однако работа ему не была предоставлена или поручена. Акт подписывается членами созданной профкомом комиссии, а также может быть подписан и свидетелями (коллегами работника), самим работником. В случае отсутствия профкома заручитесь поддержкой ваших коллег, передавайте заявление в присутствии свидетелей. Бывают случаи, когда работодатель не оформляет простой по своей вине, а непосредственные руководители вместо этого устно сообщают работникам о том, что сегодня можно на работу не выходить. Однако такое незапланированное для работников «время отдыха» может выйти им боком: его требуют отработать потом в субботу или воскресенье. При этом во внутренней документации, а также бухгалтерской учете все эти манипуляции могут не отражаться. Вы либо можете соглашаться на такие условия работы, понимая, что вы идете на большие уступки работодателю и даете ему реальную возможность экономить: во-первых, не оплачивать простой, а во-вторых, не оплачивать в повышенном размере работу в выходной день. Если вы не согласны на такой «график работы», то не обращайте внимания на устные предупреждения и звонки, являйтесь на свое рабочее место, пишите заявление о начале простоя, передавая его под отметку о принятии. В случае не оплаты вам этого времени, пишите жалобу в инспекцию труда, прокуратуру или обращайтесь в суд. В случае предложения вам явиться «отработать» время простоя в ваш выходной по вашему графику выходной день, требуйте издания письменного приказа об этом. Лучше заранее получить копию графика сменности с вашей подписью на нем, чтобы иметь на руках доказательства того, что спорный день для вас был выходным. Чтобы избежать риска увольнения за прогул, являйтесь на работу в выходной день, но фиксируйте этот факт: вашими заявлениями о предоставлении приказа о привлечении вас к работе в выходной день, об оплате работы в выходной день в повышенном размере, показаниями коллег. Простой и временная нетрудоспособность, влияние простоя на стаж Если вы заболели в период простоя, то вы имеете право на оплату вашего больничного листа. Вопросы оплаты временной нетрудоспособности и отпусков по беременности и родам во время простоя регулируются Федеральным законом от 29 декабря 2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон № 255-ФЗ). Согласно п. 7 ст. 7 Закона № 255, пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком за это время сохраняется заработная плата, но не выше размера пособия, которое данный рабочий или служащий получал бы по общим правилам исчисления пособий. Время простоя подлежит учету в стаже работы, дающем право на ежегодные оплачиваемые отпуска. Так, согласно ст. 121 ТК РФ, в такой стаж включается время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность), т.е. простой включается в это время. Время простоя должно включаться в страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам как часть более общего периода: периода работы по трудовому договору. Время простоя не подлежит отражению в трудовой книжке, а страховой стаж для оплаты больничных определяется по записям в трудовой книжке. Кроме того, суммы оплаты времени простоя подлежат обложению страховыми взносами в Фонд социального страхования РФ. Что касается страхового стажа для назначения трудовых пенсий, то в общий страховой стаж время простоя подлежит включению как часть более общего периода работы по трудовому договору. Кроме того, суммы оплаты времени простоя подлежат обложению страховыми взносами в Пенсионный фонд РФ.
Что касается досрочной трудовой пенсии, то ситуация здесь иная. Согласно п. 9 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовых пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального Закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», не включаютсяв периоды работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, периоды простоя (как по вине работодателя, так и по вине работника).
В Письме Федеральной налоговой службы от 20.04.2009 N 3-6-03/109, разъяснено, что работодатель вправе относить к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, всю сумму оплаты времени простоя, как экономически обоснованные расходы (ст. 252 Налогового кодекса РФ). Также в этом письме было разъяснено (применительно к ранее взимаемому единому социальному налогу), что выплаты за время простоя по вине работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, облагаются единым социальным налогом в соответствии с пунктом 1 ст. 236 НК РФ и страховыми взносами в соответствии с пунктом 2 статьи 10 Федерального закона от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» в общеустановленном порядке. Если в трудовых (коллективных) договорах или внутренних положениях об оплате труда в организации предусмотрена оплата за время простоя в большем размере, чем установлена в ст. 157 ТК РФ, сумма превышения также облагается единым социальным налогом и страховыми взносами. Анализ действующего законодательства об уплате страховых взносов во внебюджетные фонды также позволяет сделать вывод о том, что суммы оплаты за время простоя подлежат обложению указанными страховыми взносами.