Далеко не все россияне готовы отста­ивать свои интересы в случае нару­шения трудовых прав. Во многих случаях наемные работники молча копят агрес­сию, оставляя собственникам компаний возможность не соблюдать трудовое зако­нодательство. Подобные ситуации могут вести к неорганизованным протестам. К такому выводу пришла профессор фа­культета социологии НИУ ВШЭ Ирина Козина в ходе исследования сферы трудо­вых конфликтов в России. Трудовые спо­ры – важный элемент функционирования экономики и бизнеса, благодаря которому совершенствуется трудовое законодатель­ство и взаимодействие работника с рабо­тодателем. Однако в России данный во­прос исследован крайне слабо. Во-первых, несмотря на наличие системы институтов, регулирующих трудовые отношения (най­мы по договору, профсоюзы), наблюдает­ся низкий уровень трудовых конфликтов. Во-вторых, реальное поведение в кон­фликтных ситуациях не изучено.

«Непонятно, что такое трудовой кон­фликт, и чем он отличается от социаль­ного. Трудовой конфликт рассматрива­ется либо очень широко, либо очень узко (только забастовки). В законодательстве термин трудовой спор подразумевает лишь разногласия сторон, которые разбираются институтами и подлежат регистрации. Это сужает картину. Большая часть конфлик­тов по причине неформального статуса не попадает в статистическую базу», – рас­сказала Ирина Козина в ходе презентации доклада «Отношения сотрудничества и конфликта в представлениях российских работников» на семинаре Лаборатории ис­следований рынка труда (ЛИРТ).

В процессе исследования Козина вместе с коллегами попыталась устранить про­белы в сфере изучения рынка труда. Она выяснила и проанализировала социаль­ные настроения и установки относительно соотношения интересов работников и ме­неджмента (собственников) предприятия, отношение к институтам представитель­ства и инструментам защиты прав, а также видение различными группами работников конфликта, его допустимых форм и прием­лемых способов разрешения.

Недовольство показывать не принято

Опросив в 2009-2010 годах работников нескольких крупных российских про­мышленных предприятий c хорошим со­циальным пакетом и почти 100-процент­ным охватом профсоюзами (среди них: Лукойл-Пермнефтеоргсинтез, Пермский моторный завод, Ленинградский механи­ческий завод), авторы исследования вы­числили средний показатель уровня кон­фликтности. Он оказался небольшим: 18%. То есть, каждый пятый работник промыш­ленного предприятия конфликтовал со своим работодателем. При этом подавляю­щее большинство из них (98%) обращались в какие-либо инстанции как внутренние (на предприятии), так и во внешние – вплоть до суда.

За зарплатой в суд

Основным камнем преткновения между работником и работодателем оказалась зар­плата: задержки выплат зарплаты, структу­ра зарплаты, доля тарифов в зарплате. На­пример, большие претензии у работников вызывает увеличение доли «серой» зарпла­ты, из-за чего появляются ограничения по кредиту, неуверенность в будущем.

«Большая напряженность возникает у эффективных менеджеров и рабочих. Мо­лодые люди, работающие в офисах, по­лучают зарплату сравнимую с зарплатой квалифицированных рабочих, и это пред­ставляется несправедливым», – рассказала Козина.

Трудовые споры работники предприятий пытаются сначала решить неформально: непосредственно с начальником или обра­щаясь за содействием к знакомыми из про­фкома. Затем обращаются в суд.

В то же время опрос показал, что более половины обиженных (51,7%) не видят ни­каких механизмов решения своих проблем, рассчитывают только на себя и никому не доверяют. Напрямую к своему начальнику обращается 28,2%, в профсоюзы – 24,2%, суду доверяют 20% работников. «Мы вы­явили высокое доверие суду, несмотря на разговоры о правовом нигилизме, – под­черкнула Козина.

– Статистика ВАС говорит о том, что основная масса трудовых споров связана с задолженностью по зарплатам, и в по­давляющем большинстве случаев (95%) такие споры работники выигрывают». В то же время споры по поводу увольнений чаще выигрывают работодатели. Вероятно, поэтому подобных дел в судах не так много.

Социальная апатия может вылиться

в неорганизованный протест

Проанализировав социальные настрое­ния и установки работников относительно внутрикорпоративного взаимодействия (сотрудничества или, наоборот, отчужде­ния в коллективе), Козина выявила три типа установок: отсутствие какого-либо отношения к работодателю и коллективу (40% опрошенных), ориентация на отчуж­дение и партнерство (по 30%).

«Группы людей, ориентированных на отчуждение и на партнерство оказались практически в равных пропорциях. При этом нейтрально настроенная и менее кон­фликтная группа – молодежь. Самая кон­фликтная – высококвалифицированные рабочие, преимущественно мужчины», – отметила Козина. На вопрос «Могут ли интересы работодателя и работников со­впадать?», 18% ответили «да», 39% – «нет», 43% – «и да и нет».

Вывод, который делают авторы иссле­дования: ситуация на рынке труда в части отношений сотрудничества очень неустой­чива. Имеют место две разнонаправленные тенденции. С одной стороны, агрессив­ная пассивность, социальная апатия, то­лерантность к нарушению прав и низкий уровень доверия людям и институтам, что может обернуться стихийными переходами к неорганизованному протесту без внятной стратегии лидерства и адресата, считает ав­тор исследования. С другой стороны, при­сутствует продвижение групповых инте­ресов, сотрудничество и организованный конфликт с адекватными требованиями и оформленным лидерством.

Источник: www.opec.ru