Елена Пономарева, У нас лучшее в мире трудовое законодательство, но многие не умеют им пользоваться

На вопросы СМИ «БЕЗОПАСНОСТЬ БИЗНЕСА» отвечает Пономарева Елена Анатольевна, Консалтинговая компания "ПономаревКонсалт"

Добрый день, Елена! Из множества направлений в области трудовых отношений и управления персоналом предлагаем сегодня поговорить на тему «Безопасного увольнения персонала». Какие риски для работодателя могут возникнуть при увольнении работника?

Добрый день! Вы подняли очень важную тему. Рано и поздно всегда наступает момент, когда расстаются работник и работодатель. И это расставание должно произойти максимально комфортно и безболезненно для обеих сторон трудовых отношений, а самое главное без негативных последствий. Ошибки в организации процесса увольнения зачастую приводят к серьезным потерям работодателя.

Имея многолетнюю практику кадровой работы, могу сказать, что при увольнении работник нередко создает проблемы даже неосознанно. Так многие при увольнении считают своей обязанностью «почистить» свое рабочее место и уничтожают документы, электронные шаблоны и образцы, телефонные справочники и другие информационные наработки. Что-то уносят с собой, считая, что это их интеллектуальная собственность. Не считают нужным вернуть телефоны, пропуска, расчетные карты, ключи и много еще того, что было выдано работнику для выполнения обязанностей. Восстановление утраченного вместе с уходом работника, организации обходится, как правило, достаточно дорого. Этих потерь можно легко избежать при надлежащей организации процедуры увольнения.

Также работодатель рискует быть привлеченным к материальной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки и выплаты заработной платы при увольнении. Кстати недавно размер компенсации за задержку выплаты денежных средств работнику увеличили, как и срок, в течение которого работник вправе обратиться в суд.

Еще немаловажный риск работодателя - это информационная осведомленность работника. Понятие запрета конфликта интересов, в том смысле как это принято в управлении персоналом, в Российской Федерации нет. У нас это только антикоррупционная норма. Но всегда есть опасения, что работник начнет применять все полученные знания против бывшего работодателя у конкурентов или сообщит о каких-либо известных ему нарушениях в соответствующие государственные инстанции. Здесь как раз и должна проявить себя служба безопасности.

В чем разница терминов - "прекращение трудового договора", "расторжение трудового договора", "увольнение"?

Во всех случаях расставания работника с работодателем происходит прекращение трудового договора. Если инициатором является одна из сторон трудового договора, то трудовой договор расторгается. То есть расторжение трудового договора является частным случаем его прекращения. Расторжение производится по соглашению сторон, по инициативе работника или работодателя. Во всех остальных случаях используется термин «прекращение трудового договора». А вот увольнение является следствием прекращения трудового договора.

В трудовых отношениях параллельно применяется два комплекта терминов: по отношению к трудовому договору и по отношению к работнику. Так трудовой договор мы заключаем, изменяем и прекращаем. В это же самое время работника принимаем на работу, переводим и увольняем. Трудовой договор заключен – работник принят на работу, трудовой договор прекращен – работник уволен. Таким образом, увольнение практически всегда следует за прекращением трудового договора. Исключение – прекращение трудового договора в связи со смертью работника. В этом случае трудовой договор прекращен, а увольнения не происходит, поскольку некого увольнять.

За какие проступки, по вашему мнению, необходимо обязательно уволить сотрудника, не идя на компромиссы?

Если у нас зашел разговор про терминологию, которую мы применяем в трудовых отношениях, то замечу, что «сотрудник» и «работник» не являются синонимами. Тот, с кем заключен трудовой договор – это работник, а сотрудник – персонал правоохранительных органов.

Увольнение неизбежно, если с этим работником невозможна дальнейшая совместная работа. А что считать компромиссом? Хочу сказать, что компромисс вообще редко бывает лучшим способом решить проблему. Простить работника за нарушение и продолжить совместную работу? Да, если поведение работника не являлось бесспорным основанием для увольнения. В трудовых отношениях считаю, что если имеются веские основания для увольнения работника, то лучше сразу это сделать, а не накапливать негатив.

Как уволить сотрудника, который попался на хищении имущества работодателя?

Если человека в детстве не научили, что красть грешно, то воспитательные функции вынужден взять на себя работодатель.
Если работника поймали на хищении, то нужно обратиться в полицию и пройти вместе с ним все необходимые процедуры. И только получив соответствующие документы из суда или полиции, мы вправе работника уволить. Редко какой работодатель готов на это. Зачастую стыдно не тому, кто украл, а тому, кто поймал. И работника по-тихому увольняют «по собственному желанию». Всепрощение такому человеку дает повод на следующем рабочем месте увеличить размер хищения. И хуже того, его коллеги, регулярно погашая недостачу, присоединяются к хищению: «Если каждый месяц за это плачу, то хоть за дело».

В такой ситуации основанием увольнения является подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Но чтобы уволить работника, нам необходим вступивший в законную силу приговор суда, постановление судьи или уполномоченного должностного лица. Такое увольнение требуется проводить публично. Пусть ненадолго, но на какое-то время кражи прекратятся.

Какие типичные ошибки допускает работодатель при проведении процедуры увольнения?

Ошибок работодатели допускают много. И в процедуре увольнения, и в оформлении документов.

Во-первых, срок предупреждения об увольнении прописан законом для того, чтобы мы могли подготовиться к уходу работника. Заранее забрать вверенные ему пропуск, телефон, инструменты и другие материальные ценности. Работодатели часто ждут, что работник придет и сам все отдаст. Происходит это далеко не всегда. Надежда на такое «приведение советского КЗоТа» как обходной лист неоправдана. Работник не обязан его заполнять, а после увольнения не обязан приходить, что-то сдавать, расписываться и участвовать в других процедурах.

Во-вторых, шантаж работника трудовой книжкой и заработной платой. В последний день работы мы обязаны выдать все документы работнику и произвести окончательный расчет. За каждый день задержки выдачи трудовой книжки работодатель несет материальную ответственность в размере среднего заработка работника, а за задержку выдачи денежных средств обязан выплатить компенсацию.

Так что плохо организованное увольнение влечет за собой материальные потери работодателя.

Есть принцип «Принимай долго, увольняй быстро». Опишите алгоритм идеального быстрого увольнения.

Алгоритм увольнения всегда один:
1. уведомление сторонами о прекращении трудового договора;
2. подготовка документов, оснований к приказу;
3. издание приказа об увольнении;
4. подготовка записки-расчета;
5. внесение записи в личную карточку работника;
6. внесение записи в трудовую книжку работника;
7. выдача работнику трудовой книжки;
8. выдача работнику документов о работе;
9. выплата причитающихся работнику денежных средств.

Что делать работодателю, если работник в момент увольнения начинает шантажировать с требованием необоснованных выплат, а в случи отказа обещает создать проблемы, обращаясь в контролирующие органы?

Вы знаете, работник при приеме на работу всегда лоялен к новому работодателю. И если при увольнении он выходит на «тропу войны», в частности шантаж и угрозы, то однозначно в этом виноват его руководитель. Всегда! Поэту основной совет – не доводите работника до такого состояния. Выстраивайте трудовые отношения, основываясь на законе, на уважении к своим подчиненным и на признании ценности людей в компании. Если такой конфликт уже случился, то универсальных рецептов нет, разбираться нужно в каждом случае индивидуально.

На ваш взгляд, какова роль службы безопасности в процедуре увольнения персонала - на подготовительном этапе и в сам момент увольнения?

Неоценима роль службы безопасности при проведении служебного расследования и подготовки всех необходимых документов, которые впоследствии станут основанием для увольнения.

Считаю, что службу безопасности обязательно следует включать в лист визирования приказа на увольнение. То есть заранее сообщать, что работник покидает организацию.

А в сам момент увольнения бывает, что работник отказывается ознакомиться под роспись с приказом, забрать трудовую книжку. Считает, что так «он в домике», он не уволен. В этом случае необходимо составить соответствующий акт. Представители службы безопасности должны входить в состав комиссии, которая составляет соответствующий акт.

Как грамотно построить беседу с увольняемым?

Увольняемому работнику нужно дать понять, что решение об его увольнении принято, и оно не обсуждается. Обсуждаем только статью ТК РФ, по которой будет оформляться его увольнение. И очень важно обсудить с работником, почему успешной совместной работы у нас с ним не получилось.

Уволенный по инициативе работодателя сотрудник зачастую совершает необдуманные поступки в момент своего эмоционального обострения. Бывали случи не только нанесения ущерба активам компании, но и физического насилия над руководителями. Экс-работник может, затаив обиду, начать мстить работодателю. Какие ваши рекомендации для исключения негативных последствий?

Как я уже сказала, в агрессивном поведении работника, в его демотивации и негативе всегда виноват руководитель. Моя рекомендация – изначально выстраивать с людьми цивилизованные трудовые отношения. Многие руководители ведут себя как «барин в феодальной деревне». Вот и получают бунт, бессмысленный и беспощадный.

Назовите основные принципы, которые желательно соблюдать для безопасного увольнения персонала?

Увольнение будет безопасным для организации, если выполнять Трудовой кодекс РФ. У нас лучшее в мире трудовое законодательство, но многие не умеют им пользоваться! ТК РФ позволяет держать баланс интересов работника и работодателя, просто нужно знать какую статью и как применить. Уволить можно любого, без негативных последствий и абсолютно законно. Знание законодательства, заблаговременная организация всех процедур, грамотно составленные документы позволяют минимизировать риски, связанные с персоналом, в том числе при увольнении.

В завершение разговора хочу поблагодарить Вас за интересные вопросы и возможность обмена опытом по таким значимым вопросам, как увольнение работника.

Беседовал Михаил Пьянков

СМИ "БЕЗОПАСНОСТЬ БИЗНЕСА" www.ekb-security.ru

ДОСЬЕ СМИ БЕЗОПАСНОСТЬ БИЗНЕСА

Пономарева Елена Анатольевна, (Екатеринбург)

Магистр юриспруденции, кадровик-практик, консультант по кадровым вопросам, специалист по кадровому делопроизводству, автор публикаций и семинаров.

Консалтинговая компания "ПономаревКонсалт" www.hrconsalt.ru