Меню сайта

Форма входа

Партнерство

наш баннер:

Профсоюз Безопасность


Гуманитарный университет профсоюзов

портал Мир безопасности

ДиПОО

Профсоюз ТВ

Работа в охране и безопасности

Найти работу

Профсоюзная жизнь

  • Важная информация
Премия «Сообщество»

Продлен прием заявок на Премию «Мягкая сила»

Поиск

Календарь новостей

«  Январь 2011  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31

Статистика

Главная » 2011 » Январь » 10 » Трудовой или гражданско-правовой договор?
Трудовой или гражданско-правовой договор?
18:59
Использование труда человека, с правовой точки зрения, может осуществляться не только в рамках трудовых отношений. Заказчик по гражданско-правовым договорам подряда или возмездного оказания услуг также использует труд исполнителя. Однако характер этих отношений совершенно иной, использование труда происходит в принципиально другой форме и, как следствие, у сторон возникают совершенно разные права и обязанности.
Не говоря пока о сущностных различиях гражданско-правового и трудового договора, перечислим сначала несколько различий в последствиях заключения того или иного договора для работника.
1. Используя свою способность к труду в рамках гражданско-правовых отношений, Вы действуете на равных с другой стороной договора, например, Заказчиком, соответственно на Вас не распространяются все те гарантии, которые в трудовых отношениях призваны компенсировать экономическое неравенство сторон. Проще говоря, на исполнителя по гражданско-правовому договору не будут распространяться положения Трудового кодекса, коллективного договора и локальных нормативных актов, действующих у работодателя. Отношения заказчика и исполнителя регулируются Гражданским кодексом и заключенным между ними договором. Что означает, что на исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяются ограничения по продолжительности рабочего времени, не регулируется режим его труда и отдыха, не предоставляются оплачиваемые отпуска, отсутствуют установленные законодательством процедуры изменения и прекращения отношений сторон договора и т.д. Отдельно хотелось бы заметить, что если основания прекращения трудовых отношений исчерпывающим образом перечислены в трудовом кодексе РФ, то основания прекращения гражданско-правового могут быть предусмотрены и самими сторонами непосредственно в договоре. 2. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, не подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, материнства. А это значит, что исполнители по этим договорам не имеют права на получение пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам. Стаж работы по гражданско-правовым договорам не включается в страховой стаж, учитываемый при определении размера пособия по беременности и родам, а также пособия по временной нетрудоспособности. 3. В случае ликвидации организации по решению учредителей или в результате банкротства, расчеты с работниками, чей труд используется по трудовым договорам, производятся во вторую очередь, а с теми, кто работает по гражданско-правовым договорам, в последнюю очередь. 4. Работа по гражданско-правовому договору дает исполнителю большую свободу, поскольку не подразумевает жестко фиксированного режима рабочего времени, а также постоянного контроля исполнения со стороны заказчика. 5. В трудовую книжку, в соответствии с законодательством, вносятся сведения только о работе по трудовому договору. Сведения о работе, осуществляемой по гражданско-правовым договорам, в трудовую книжку не вносятся. Обратите внимание, что работа, осуществляемая по гражданско-правовым договорам, засчитывается в страховой стаж для назначения пенсий наравне с периодами работы по трудовым договорам. Если обобщить вышесказанное, то можно заключить, что работа по гражданско-правовым договорам дает больше свободы работникам в плане исполнения и производства работ, однако и лишает их практически всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Поэтому, гражданско-правовые договоры призваны регулировать отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников. Как правило, речь идет о предпринимательской, т.е. самостоятельной, осуществляемой на свой риск деятельность, направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке. Поскольку в рамках гражданско-правовых отношений заказчик не связан многими ограничениями, устанавливаемыми трудовым законодательством, зачастую недобросовестные работодатели заключают с работниками гражданско-правовые договоры с целью избежать бремени дополнительных обязанностей. Гораздо удобнее использовать труд «исполнителя», которому не нужно предоставлять отпуск, компенсировать сверхурочную работу и выплачивать пособие в случае его временной нетрудоспособности. Однако всегда ли это соответствует законодательству? Как быть когда фактически трудовые отношения оформляются гражданско-правовым договором? Законодательство исходит из того, что сущность отношений и соответственно применимое законодательство, а значит и права и обязанности сторон зависят не от названия подписанного сторонами договора, а от того, какие отношения фактически возникли между ними. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 11 ТК РФ, в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Из этой нормы следует, что работник, который считает, что в его случае гражданско-правовым договором оформлены реально трудовые отношения, может обратиться в суд с требованием признать заключенный договор трудовым. Но чтобы работнику понимать, подпадают ли его отношения с работодателям в рамки трудового законодательства и имеет ли он право претендовать на гарантии, предусмотренные для работников, зачастую бывает необходимо самостоятельно проанализировать сложившиеся отношения и решить, есть ли шанс признать их в судебном порядке трудовыми. В чем отличие гражданско-правовых и трудовых отношений? Вопрос этот, носящий на первый взгляд чисто теоретический характер имеет, как уже было объяснено выше, совершенно практическое значение и касается очень многих. Одного определенного признака, позволяющего с точностью утверждать, что в этой ситуации возникли трудовые отношения (отношения наемного труда), а в этой ситуации – гражданско-правовые отношения, к сожалению, трудовое законодательство не устанавливает. Для их разграничения на практике необходимо использовать совокупность признаков. Каких именно? Для этого следует сравнить нормативные определения трудовых отношений и трудового договора, данные в ТК РФ, с нормативными определениями основных гражданско-правовых договоров. В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В соответствии со ст. 779 ГК РФ, по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. В соответствии со ст. 702 ГК РФ, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Из этих определений можно сделать следующие выводы о различиях трудового договора и гражданско-правовых договоров подряда или возмездного оказания услуг. По трудовому договору работник обязуется выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию. В отличие от трудового договора, по гражданскому договору исполнитель, как правило, должен выполнить отдельное конкретное задание к определенному сроку. Иными словами можно сказать, что предметом трудового договора является труд как процесс, а по гражданскому договору – результат труда. Для работника это означает, что в рамках тех трудовых обязанностей, которые он соглашается исполнять по трудовому договору в течение рабочего времени работодатель имеет право давать работнику обязательные для исполнения поручения, требовать исполнения всех или одной трудовой обязанности. В рамках гражданско-правовых отношений исполнитель свободен в регулировании процесса своего труда и устанавливает его самостоятельно. Работая по трудовому договору, работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации. У работника, таким образом, есть установленное работодателем или по соглашению сторон трудового договора время начала и окончания рабочего дня, установленное время перерывов, выходные дни, и работодатель требует от него подчинения этим правилам. Особенностью трудовых отношений является личный характер прав и обязанностей работника. Имеется в виду, что работник не может заменить себя другим работником, поручить исполнение своей трудовой функции другому лицу или кругу лиц. По договору же подряда, например, если иное не оговорено сторонами, подрядчик вправе, по общему правилу, привлекать субподрядчиков. Таким образом, если договор, носящий название гражданского договора, по сути оформляет отношения, которые являются трудовыми с учетом описанных выше особенностей трудовых отношений, то у работника появляются основания для обращения в суд с требованием о признании заключенного договора трудовым. Как это можно сделать практически? Закон не препятствует заявлению в иске единственного требования о признании отношений трудовыми, однако целесообразнее заявлять это требование одновременно с требованием о предоставлении какой-либо гарантии или права, предусмотренного трудовым законодательством, которой работник был лишен. Например, обжаловать незаконное расторжение трудового договора и требовать восстановления на работе, одновременно заявляя требование о признании отношений трудовыми. Иск этот, как иск, вытекающий из трудовых отношений, будет рассматриваться по общим правилам искового производства. Подробнее о том, как можно обратиться в суд за защитой трудовых прав, вы можете прочитать здесь: http://trudprava.ru/index.php?id=1482 Обратите внимание, что в силу прямого указания закона, признать отношения трудовыми может только суд, поэтому обращаться с такими заявлениями в государственную инспекцию труда и прокуратуру бессмысленно. Однако прежде чем обращаться в суд, необходимо обеспечить себя доказательствами. Поскольку вы требуете от суда признания ваших отношений трудовыми, на вас в соответствии с гражданским процессуальным законодательством возлагается обязанность доказать, что сложившиеся между вами и работодателем отношения являются таковыми. Иными словами, вы обязаны представить доказательства того, что: 1. Работодатель требовал от вас постоянного исполнения трудовой функции, а не оказания услуги в гражданско-правовом смысле. Характерным для трудовых отношений признаком является ситуация, когда так называемый «Заказчик» регулярно дает «Исполнителю» конкретные поручения, в выполнении которых и заключается его работа. Прежде всего, необходимо собрать доказательства, которые бы описывали существо вашей трудовой функции, того, в чем заключалась ваша работа. Сделать это можно с помощью свидетельских показаний ваших коллег, либо контрагентов работодателя или иных лиц, которые могут дать свидетельские показания относительно того, в чем заключалась ваша работа. Также могут быть использованы письменные доказательства, аудио- и видеозаписи, если таковые у вас есть. Обратите внимание, что необходимо не только продемонстрировать суду, в чем заключалась ваша трудовая функция, но также и тот факт, что именно такой работы требовал от вас работодатель, т.е. что вы действовали соответствующим образом не по собственной инициативе, а в силу достигнутого соглашения с работодателем. 2. Работодатель требовал от вас подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдения режима труда, т.е. контролировал ваш процесс труда, имел право вмешиваться в процесс выполнения вами работы. Подтвердить это обстоятельство также можно с помощью свидетельских показаний, аудио и видеозаписей. В этом случае, важно фиксировать не только тот факт, что режим работы установлен был, но и что работодатель требовал лично от вас его соблюдения. Также полезными могут оказаться доказательства, подтверждающие, что вам регулярно (ежемесячно, два раза в месяц) приблизительно в одно и то же время выплачивалась заработная плата. Хотя и по гражданско-правовому договору оплата может осуществляться ежемесячно, если такой порядок расчетов предусмотрен договором. Тем не менее, регулярная выплата работнику одной и той же суммы, скорее свидетельствует в пользу того, что стороны связывают трудовые отношения. На практике все чаще стали встречаться ситуации, когда работодатели требуют от работников оформить статус индивидуального предпринимателя, после чего заключат с ними, в этом качестве, гражданско-правовые договоры. По нашему мнению, заключение договора индивидуальным предпринимателем не делает его автоматически гражданско-правовым, хотя и может осложнить процесс доказывания обратного. Тем не менее, принцип остается тем же – значение имеет сам характер отношений, а не название, напечатанное в договоре. Выплата пособий в связи с материнством женщинам, работающим по гражданско-правовым договорам. Довольно часто возникает ситуация, когда у женщины, работающей по гражданскому правовому договору, возникает необходимость в получении пособия по беременности и родам, а также пособия по уходу за ребенком. Если в действительности между женщиной и заказчиком существуют гражданско-правовые отношения подряда или возмездного оказания услуг, то в этом случае, права на получение пособия по беременности и родам у женщины не возникает, как у лица, не подлежащего обязательному социальному страхованию. Пособие же по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, такие женщины могут получать в органах социальной защиты населения по месту своего жительства в минимальном, установленном законом размере. На 01.01.2010 минимальный размер пособия по уходу за ребенком составлял 2060,41 рублей по уходу за первым ребенком и 4120,82 рублей - по уходу за вторым и последующими детьми. Если же женщина оказалась в ситуации, когда гражданско-правовым договором оформлены фактически трудовые отношения, то на практике это может вызвать сложности. С одной стороны, у такой работницы есть право обратиться в суд, признать заключенный договор трудовым и ссылаясь на то, что право на получение пособия по беременности и родам, имеют женщины, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в том числе работающие по трудовым договорам. Однако, поскольку за период работы этой женщины по так называемому «трудовому договору» взносы на социальное страхование за эту женщину работодателем не уплачивались, период такой работы не может быть автоматически включен в страховой стаж. А значит, страховой стаж такой женщины может быть менее шести месяцев, что может привести к ограничению размера пособия минимальным размером оплаты труда. Чтобы избежать такой ситуации, женщинам, добивающимся признания заключенного с ними договора трудовым, следует одновременно заявлять требование об обязании работодателя перечислить в фонд социального страхования задолженность по уплате страховых взносов за период работы у этого работодателя. Другим вариантом является взыскание недостающей суммы пособия с работодателя, в результате незаконных действий которого работнице был причинен материальный ущерб. Обязанность работодателя возместить такой ущерб вытекает из общих положений законодательства об ответственности за причинение вреда. Так, в соответствии со ст. 1064 ГК РФ, в силу которой устанавливается ответственность за причинения вреда, возникшего в результате виновных противоправных действий. В данной ситуации очевидно, что работодатель, который вопреки положениям законодательства не уплачивал взносы на обязательное социальное страхование за работающую женщину, обязан возместить ей сумму пособия, не полученного в результате его незаконных действий. Взыскание пособия можно осуществить в судебном порядке. О том, как обратиться в суд, вы можете прочитать здесь: http://trudprava.ru/index.php?id=1482 Ольга Крылова, ведущий консультант по трудовым вопросам ЦСТП
Категория: Правовая работа | Просмотров: 3540 | Добавил: villi |
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]