Материалы судебной практики по вопросам трудового законодательства. | 19:24 |
Апелляционное определение Московского городского суда от 10.02.2017 по делу N 33-5431/2017. Увольнение по желанию работника законно, если его действия доказывают намерение расторгнуть договор. Мосгорсуд поддержал работодателя, не признав увольнение вынужденным. Эта позиция в очередной раз подтвердила сложившуюся практику. Увольнение состоялось в день подачи заявления. Мосгорсуд согласился с решением первой инстанции и не восстановил сотрудника на работе. Подход основан среди прочего на том, что работник совершил последовательные действия с целью расторгнуть договор по собственному желанию. В том числе он: - лично подписал заявление об уходе и не попытался отозвать его; - ознакомился с приказом о расторжении договора и получил обходной лист и трудовую книжку; - не выходил на работу после издания приказа об увольнении. Когда сотрудник оспаривает добровольность увольнения, он сам должен доказать, что работодатель вынудил его написать заявление. На это еще в 2004 году указал Пленум ВС РФ. В деле, рассмотренном Мосгорсудом, таких доказательств представлено не было. Работнику не помогли ссылки на то, что он был поставлен перед выбором между уходом по собственному желанию и увольнением за нарушение трудовой дисциплины. Отзыв заявления об уходе, направленный на следующий день после расторжения договора, также не позволил усомниться в законности увольнения.
Перед сокращением работодатель не обязан предлагать должности, требующие более высокой квалификации. Этот вывод следует из апелляционного определения Санкт-Петербургского городского суда. Такой подход в судебной практике не новый. По мнению сокращенного сотрудника, работодатель не предложил ему все вакантные должности и не проанализировал, соответствует ли его квалификация другим должностям. Работник подал на компанию в суд, ссылаясь на незаконность увольнения в связи с сокращением численности работников. Суд установил, что о предстоящем увольнении компания уведомила работника. На период с даты уведомления по день увольнения согласно штатному расписанию у работодателя было много вакансий. При этом они соответствовали квалификации работника. Тем не менее занять их истец отказался. Ряд других должностей работодатель ему не предложил из-за того, что истец не соответствовал квалификационным требованиям. Работник не доказал, что отвечает им. Суд посчитал, что работодатель не нарушил процедуру увольнения в связи с сокращением численности.
Можно уволить сотрудника за отказ работать в другом городе, если структура производства изменилась. Эту устоявшуюся в практике позицию обозначил Мосгорсуд. Он не счел, что, уволив работника за отказ от работы в новых условиях, компания по факту сократила штат. Сотрудник посчитал, что работодатель незаконно его уволил из-за отказа продолжить работу в новых условиях, и обратился в суд. Работник обосновывал это следующими доводами: - действия работодателя на самом деле не были структурной реорганизацией производства; - компания их совершила, чтобы не выплачивать работникам компенсаций в связи с сокращением численности или штата. Мосгорсуд поддержал первую инстанцию, которая признала увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ правомерным. Установлено, что ответчику нужно было перевести свой управляющий персонал в другой город. В нем работодатель создал обособленное структурное подразделение. Суд признал эти действия изменением организационных или технологических условий труда. У компании не было вакантных должностей и работы, которую мог бы выполнять истец с учетом состояния здоровья. Кроме того, он не согласился продолжить работу в другом городе.
Нужно восстановить на работе женщину, узнавшую о беременности после увольнения по соглашению сторон Запрет увольнять беременную женщину по инициативе работодателя применяется также в случае увольнения по соглашению сторон. Такой подход обозначил Мосгорсуд. Аналогичного мнения придерживается и ВС РФ. Мосгорсуд рассмотрел следующий спор. Работодатель уволил сотрудницу по соглашению сторон. После этого она узнала, что на момент увольнения была беременна. Получив медицинскую справку, она написала заявление о восстановлении на работе. Компания отказала, в связи с чем женщина обратилась в суд. Первая инстанция поддержала работодателя. Соглашение об увольнении стороны подписали по взаимному волеизъявлению, соблюдая действующее трудовое законодательство. Процедура увольнения не была нарушена. Мосгорсуд с таким решением не согласился, признав увольнение незаконным. Он отметил, что прекращение трудового договора по соглашению сторон в период беременности влечет для женщины материальный ущерб. Соглашение о расторжении договора не может продолжать действовать из-за отсутствия волеизъявления сотрудницы. Это подтверждает ее отказ исполнять договоренность с компанией о расторжении договора из-за беременности, о которой работница на тот момент не знала. Иначе трудовой договор фактически прекращается не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя, который при этом уволить беременную женщину по общему правилу не может. В подобных ситуациях рекомендуется компаниям восстанавливать беременных женщин на работе по их заявлению до того, как они обратятся в суд. Это поможет избежать временных и денежных затрат.
ВС РФ пояснил, когда средний заработок нужно платить свыше трех месяцев со дня сокращения работника. Позиция ВС РФ может помочь организациям, находящимся в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, оспорить решение органа службы занятости. По ТК РФ только в исключительных случаях средний заработок сохраняется за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения из таких северных организаций. Правило касается увольнений в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата. ВС РФ указал, что исключительный случай может быть связан, например: - с социальной незащищенностью уволенного работника; - отсутствием у него средств к существованию; - наличием на иждивении нетрудоспособных членов семьи. По мнению ВС РФ, орган службы занятости должен установить эти или иные аналогичные обстоятельства, чтобы принять решение о сохранении среднего заработка. Если соблюдены лишь формальные условия - своевременное обращение в орган службы занятости и факт нетрудоустройства, этого недостаточно. Верховный суд начал активно применять указанный подход с января этого года (например, в Определении N 69-КГ16-12). Руководствуясь позицией ВС РФ, работодатель может попытаться оспорить решение органа службы занятости. Если исключительность случая не будет подтверждена, есть все шансы, что суд поддержит работодателя.
Нельзя уволить за повторный проступок, не потребовав от работника письменного объяснения. Позиция Свердловского областного суда в очередной раз подтверждает сложившуюся практику. Ранее к такому выводу приходили, например, Волгоградский областной суд и Мосгорсуд. В рассмотренном деле работодатель нарушил право сотрудника предоставить объяснения, а значит, не сумел соблюсти порядок увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей. Доказать, что объяснения были затребованы, работодатель не смог. Апелляция поддержала вывод первой инстанции о незаконном расторжении трудового договора. Напомним, ТК РФ предписывает работодателям затребовать от сотрудника до применения дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения, письменное объяснение. Как отметил Свердловский областной суд, привлечь к дисциплинарной ответственности можно только после того, как работник: - дал письменное объяснение; - не предоставил или отказался предоставить его в течение двух рабочих дней со дня затребования. Если работодатель применил взыскание, прежде не запросив объяснения, это неправомерно.
Работодатель вправе отказать в выплате выходного пособия, указанного лишь в соглашении об увольнении. К такому выводу пришел Мосгорсуд. Аналогичный подход еще в 2015 году применял ВС РФ. Однако, к примеру, в 2013 году в практике Верховного суда можно было встретить иную позицию. В рассмотренном недавно деле Мосгорсуд поддержал работодателя, который не выплатил выходное пособие, указанное в соглашении сторон о расторжении трудового договора. Суд обратил внимание на следующие обстоятельства. Во-первых, выплата при увольнении должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда. Спорное выходное пособие, как отметил Мосгорсуд, не относится к гарантиям и компенсациям при увольнении, установленным в ТК РФ. В локальных актах работодателя также не закреплена подобная дополнительная компенсация. Во-вторых, спорное выходное пособие не направлено на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей. Кроме того, его размер не соответствует системе оплаты труда в организации и носит произвольный характер. В результате Мосгорсуд не согласился с решением первой инстанции и отказал уволенному работнику в удовлетворении иска.
Мосгорсуд вновь признал увольнение законным, хотя сотрудник в день увольнения взял больничный. Мосгорсуд пришел к выводу, что порядок увольнения соблюден. До того, как оно состоялось, сотрудник не сообщил о болезни, не представил соответствующие документы. Он обратился в медучреждение примерно через четыре часа после того, как ознакомился с приказом об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей. Соответственно, на момент расторжения договора работодатель не знал о временной нетрудоспособности сотрудника. | |
Категория: Охрана труда | Просмотров: 679 | Добавил: villi | |
Всего комментариев: 0 | |