На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье?

• Почему штрафы за нарушение трудового законодательства теперь будут суммироваться

• Чем для директора могут обернуться нарушения норм трудового законодательства

• Как обычное мыло для сотрудников может взлететь в цене до 50 тысяч рублей

• Как обезопасить себя и компанию от штрафов за нарушение трудового законодательства  

  С 1 января 2015 года ответственности и штрафы за нарушение трудового законодательства стали жестче. Во-первых, срок привлечения к ответственности вырос с двух месяцев до одного года. Во-вторых, за невыполнение предписаний инспекторов по труду ввели дополнительную ответственность: в частности, штраф для руководителя составит 30–50 тыс. руб., а для компании – 100–200 тыс. руб. (в ст. 19.5 КоАП РФ добавили п. 23). Рассмотрим, какие еще подводные камни приготовлены компаниям и директорам в этом году.

  Штрафы за нарушение трудового законодательства будут суммироваться.

  1 января 2015 года вступила в силу новая редакция статьи 5.27 КоАП РФ – теперь она содержит пять оснований для привлечения к ответственности за нарушение норм трудового законодательства (ранее их было два). Кроме того, кодекс дополнили статьей 5.27.1, где перечислены еще пять оснований для наказания за нарушение требований охраны труда, и статьей 14.54 (о нарушении порядка проведения специальной оценки условий труда). Иными словами, многие нарушения вынесли в отдельный состав, а следовательно, штрафы по ним будут считать отдельно и суммировать.

  Приведу пример. По итогам проверки компании «Альфа» были выявлены следующие нарушения: не соблюдается график отпусков, в трудовых договорах не прописаны обязанности сотрудников, не проведена специальная оценка условий труда, офисные работники не проходят медосмотры. Если бы эти нарушения инспектор обнаружил в 2014 году, то компанию оштрафовали бы на 50 тыс. руб., а директора на 5 тыс. руб. Теперь другие штрафы за нарушение трудового законодательства:

• за несоблюдение графиков отпусков штраф для организации – 30–50 тыс. руб., для руководителя – 1–5 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ);

• за отсутствие в трудовом договоре с сотрудником обязательных условий штраф для компании составит 50–100 тыс. руб., для директора – 10–20 тыс. руб. (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ);

• за непроведение предприятием специальной оценки условий труда штраф для организации составит 60–80 тыс. руб., для руководителя – 5–10 тыс. руб. (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ).

  Иными словами, если проверка будет проходить в 2015 году, то сумма общего штрафа может превысить 300 тыс. руб.

  К охране труда – повышенное внимание.

  Если в компании произойдет несчастный случай, то наказать должны ответственного за охрану труда. Им может быть кадровик или другой сотрудник, который прошел соответствующее обучение. Однако часто документы оформлены так, что невозможно понять, кто и за что отвечает. Поэтому руководитель организации – самая очевидная «жертва». Он отвечает в компании за все. Например, с 1 января 2014 года ужесточилась уголовная ответственность руководителя за нарушение требований охраны труда: штраф вырос до 400 тыс. руб. (ранее 200 тыс.); при этом возможны принудительные работы на срок до пяти лет, тюремное заключение с лишением права заниматься определенным видом деятельности на тот же срок (ст. 143 УК РФ). И хотя данные санкции действуют уже больше года, из-за усиления административной ответственности за нарушение в области охраны труда инспекторы будут уделять этому участку работы особое внимание. Приведу пример, который отчасти подтверждает, на какие экзотические находки способны контролеры.

• Испытательный срок: нюансы для руководителей и сотрудников. 

  Мыло стоимостью 50 тыс. руб. В 2014 году инспекторы предъявили одной компании претензии по поводу отсутствия мыла в трудовом договоре. Дело в том, что требование указывать смывающие средства было закреплено еще четыре года назад приказом Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 №1122н. Но на него, как правило, никто не обращал внимания. Однако прошлый год стал показательным. Теперь такое нарушение может стоить компании 50–80 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27.1 , ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

  Нарушение норм трудового законодательства: гражданско-правовой договор превращается… 

  С 1 января 2014 года полномочия инспекторов по труду расширились. Им позволили признавать гражданско-правовой договор трудовым (ст. 12 Федерального закона от 28.12.2013 №421-ФЗ). Раньше это можно было сделать лишь в судебном порядке. Если такая ситуация возникнет, то компанию признают работодателем, а исполнителя – сотрудником со всеми вытекающими отсюда последствиями (заключение договора надлежащим образом, обеспечение соцгарантий, налоговые выплаты). Однако с 1 января 2015 года ситуация усугубилась. Теперь данное нарушение можно квалифицировать как заключение гражданско-правового договора вместо трудового. Значит, компанию могут оштрафовать на 50–70 тыс. руб., а руководителя на 10–20 тыс. руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). При повторном несоблюдении сумма штрафа за нарушение трудового законодательства для предприятия возрастет до 100–200 тыс. руб., а вот директора могут лишить права занимать руководящие должности на срок до трех лет. Так что еще раз обсудите с директором по персоналу необходимость заключения гражданско-правовых договоров и постарайтесь свести их число к минимуму.

• Корпоративная культура организации: примеры и формирование 

  Каждому сотруднику – не меньше прожиточного минимума.

  Практический каждый работодатель считает, что он имеет полное право устанавливать свои принципы и систему оплаты труда. На самом деле это не совсем так.

  Во-первых, важно помнить, что МРОТ (с 1 января 2015 года составляет 5,965 тыс. руб.) применяется для работников бюджетной сферы. А для коммерческих организаций ежемесячный оклад сотрудников не может быть меньше минимального прожиточного минимума, установленного в каждом отдельно взятом субъекте РФ (ст. 113.1 ТК РФ). Например, в столице зарплата не может быть ниже 14,5 тыс. руб., в Подмосковье – 12 тыс. руб. При этом в сумму оклада не входят компенсационные выплаты, она может складываться лишь из базовой ставки и регулярных стимулирующих выплат.

  Во-вторых, работникам с одинаковой квалификацией, выполняющим идентичные функции, устанавливать разные оклады нельзя. К сожалению, на практике часто бывает наоборот. Например, у московской компании «Альфа» есть обособленное подразделение в Екатеринбурге. При этом торговый представитель из столицы получает 50 тыс. руб., а из региона – 35 тыс. руб. Если такое неравенство обнаружат проверяющие, то они расценят его как дискриминацию по территориальному принципу (ст. 3 ТК РФ). Опасность для работодателя заключается в том, что недовольный сотрудник для восстановления справедливости может либо обратиться в суд, либо написать заявление в инспекцию по труду. И если в первом варианте все ограничится выплатой разницы между окладами и компенсацией, то во втором дело может обернуться проверкой.

• Нематериальная мотивация персонала – система, способы, примеры 

  Пример. Один из сотрудников российской компании написал жалобу в инспекцию по труду. Однако, боясь мести со стороны работодателя, он попросил не разглашать свои данные. Инспекторы провели проверку, по результатам которой выявили еще десять нарушений в сфере труда. Компанию и директора оштрафовали на приличную сумму, а также обязали выплатить сотрудникам разницу в окладах за последние три года. Если бы данное нарушение попало в зону контроля прокуратуры (потому что работник пожаловался туда или инспекция направила соответствующие материалы), то руководителя организации могли посадить в тюрьму на год, запретить заниматься определенной деятельностью на тот же срок, а также обязать к принудительным работам на срок до двух лет (ч. 1 ст. 145.1 УК РФ).

  Совет. Чтобы избежать подобной ситуации, разграничьте круг обязанностей сотрудников, отразив это различие в названии их должностей. Например, бухгалтер по заработной плате, бухгалтер по основным средствам. Если у работников разная квалификация, можно разработать тарифную сетку, классы и категории, установив разные оклады. Кроме того, Ваш директор по персоналу может воспользоваться приказом Минтруда России (см. Девять уровней квалификации сотрудников).

   

• Девять уровней квалификации сотрудников.

Три совета, как избежать нарушения норм трудового законодательства.

Совет 1. Как минимум поручите юристам проверить, не попала ли Ваша компания в перечень плановых проверок (это можно узнать на сайте Генпрокуратуры РФ – genproc.gov.ru). Однако не стоит забывать, что существуют еще и внеплановые.

Совет 2. Необходимо выработать стратегию поведения на случай прихода инспектора труда. В компании должны быть должностные лица, имеющие право представлять ее интересы на проверках. Причем их полномочия следует заверить документально. Такие сотрудники должны знать, какие документы надо проверить у инспекторов, как отвечать на их вопросы, какие бумаги представить.

• Опасные методы налоговой оптимизации: как не лишиться денег и свободы

  Совет 3. Ответственность Генерального Директора не ограничивается административными штрафами, поэтому важно составить рейтинг самых тяжелых правонарушений исходя из их последствий. Именно с устранения этих самых проступков и нужно начать. В первую очередь это нарушения, за которые руководителю грозит уголовная ответственность, затем приостановка деятельности всей организации, запрет права занимать руководящие должности, а также ошибки, за которые в качестве наказания предусмотрен максимальный штраф: отсутствие специальной оценки условий труда, непроведение медосмотров и обучения по охране труда, необеспечение сотрудников спецодеждой. Кроме того, необходимо проанализировать гражданско-правовые договоры в компании и исключить возможность их переквалификации в трудовые.

  Справка.

  ---

  Валентина Митрофанова окончила Восточно-Сибирский государственный технологический университет, РЭА им. Г.В. Плеханова и Российскую академию правосудия. Участвовала в проверках, проводимых инспекцией по труду, ФСС, ПФР, налоговой инспекцией. Имеет опыт судебного урегулирования трудовых споров, представляла интересы как работодателей, так и работников. Входит в состав рабочей группы Минтруда России по разработке профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».