Меню сайта

Форма входа

Партнерство

наш баннер:

Профсоюз Безопасность


Гуманитарный университет профсоюзов

портал Мир безопасности

ДиПОО

Профсоюз ТВ

Работа в охране и безопасности

Найти работу

Профсоюзная жизнь

  • Важная информация
Премия «Сообщество»

Продлен прием заявок на Премию «Мягкая сила»

Поиск

Календарь новостей

«  Март 2011  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031

Статистика

Главная » 2011 » Март » 30 » Правила аттестации.
Правила аттестации.
00:44

Последнее время многие работодатели для повышения производительности труда и оптимизации фонда заработной платы проводят периодические аттестации и переаттестации сотрудников. По результатам данных мероприятий решаются вопросы о размере оплаты труда, о соответствии занимаемой должности и даже об увольнении сотрудников. Но при этом зачастую кадровые документы, регламентирующие аттестацию, составляются с ошибками, а то и не составляются вовсе.
Положение об аттестации
Трудовой кодекс очень скупо регулирует порядок проведения аттестации тех работников, для которых законом не введена обязательная аттестация (как, например, для госслужащих, работников библиотек и т.д.). В такой ситуации все бремя документального оформления аттестации и вся ответственность за правильность и грамотность этого процесса ложится на работодателя (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.04 № 2).
Правильное проведение аттестации начинается с того, что приказом по организации утверждается положение об аттестации. В нем должны быть отражены (и чем детальнее, тем лучше) следующие моменты.
Во-первых, порядок проведения аттестации — то есть случаи, когда она проводится, в какой форме будут предупреждаться об этом сотрудники, сколько времени будет длиться аттестация и прочие общие моменты.
Во-вторых, в положение об аттестации нужно включить раздел, регламентирующий порядок создания аттестационной комиссии — кто и в каком порядке определяет ее состав, кто имеет право баллотироваться в комиссию, каким документом и в какие сроки утверждается ее состав и т.п. В-третьих, нужно указать какие категории сотрудников и с какой периодичностью подлежат аттестации. Также в положении об аттестации необходимо зафиксировать в какой форме будет проходить аттестация — тестирование, экзамен, оценка результатов работы за определенный период и т.п.
Еще одним важным моментом, который следует отразить в положении об аттестации, является утверждение формы аттестационного листа. Унифицированной формы этого документа не существует, поэтому его разработка полностью в руках работодателя. Единственное, что нужно учитывать — данный лист должен составляться по каждому сотруднику отдельно.
Наконец, важной частью положения об аттестации являются разделы, посвященные тем критериям, на основании которых будут приниматься решения об успешности или неуспешности прохождения сотрудником аттестации, а также возможных последствиях аттестации. Причем нужно описать все возможные варианты, начиная от худшего — увольнения при неудовлетворительном результате аттестации, и заканчивая поощрениями для сотрудников, прошедших аттестацию с отличным результатом.
После того, как положение об аттестации составлено и утверждено приказом или распоряжением руководителя, с положением нужно ознакомить всех сотрудников, которых затронет аттестация. Если сотрудник отказывается ставить подпись в подтверждение ознакомления с этим документом, то нужно составить соответствующий акт и подтвердить факт отказа подписями как минимум двух свидетелей.
В дальнейшем с этим положением нужно будет знакомить и вновь принимаемых сотрудников. Причем сделать это нужно еще до заключения трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Обратите внимание, что тех работников, которых заблаговременно не ознакомили с положением об аттестации, подвергать испытанию нельзя. И уж тем более нельзя применять негативные последствия по ее итогам — работник может успешно обжаловать их в суде (см. определение Верховного Суда РФ от 04.06.04 № 5-В03-82).
Начало аттестации
Итак, с подготовительными документами мы разобрались. Перейдем теперь непосредственно к проведению аттестации. Как правило, начало аттестации оформляется приказом по организации. В нем со ссылкой на положение об аттестации устанавливаются сроки проведения очередного испытания, указываются должности или категории сотрудников, чьи знания и навыки будут проверяться, а также формируется аттестационная комиссия.
Эта комиссия обычно создается работодателем из сотрудников организации, хотя можно привлечь и третьих лиц (например, аудиторов). Если в организации действует первичная профсоюзная организация, то в аттестационную комиссию нужно обязательно включить представителя профсоюза (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). С приказом о проведении аттестации нужно ознакомить всех сотрудников, которых она затронет.
После соблюдения этих формальностей аттестационная комиссия может приступать к работе, проводя испытания в той форме, в которой это определено положением об аттестации. Обратите внимание, что аттестация — вещь индивидуальная и оцениваться должны знания и навыки каждого конкретного сотрудника, а не коллектива в целом.
Итоги аттестации
Итоги проведенной аттестации работника фиксируются в специальном документе — аттестационном листе сотрудника, форму которого, как мы уже упоминали, должен разработать работодатель. В этом документе указывается в чем именно заключалось аттестационное испытание для данного сотрудника, отражаются результаты выполнения испытания и ставится оценка, которую дала аттестационная комиссия. Также в аттестационном листе должны быть зафиксированы выводы по результатам испытания и те рекомендации, которые в отношении этого работника даны аттестационной комиссией (оставить на должности, повысить, изменить размер или систему оплаты труда, направить на курсы повышения квалификации, уволить и т.п.).
Аттестационный лист должны подписать все члены комиссии, после чего его для ознакомления передают сотруднику, который также должен будет его подписать. В дальнейшем все аттестационные листы передаются руководству организации для принятия решений. Работодатель может согласиться либо не согласиться с рекомендациями, данными аттестационной комиссией. По результатам анализа аттестационных листов издается приказ о реализации мероприятий по результатам аттестации. В нем приводится перечень сотрудников, в отношении которых по результатам мероприятий будут приниматься те или иные меры. В том же приказе можно поручить кадровой службе осуществить по итогам аттестации необходимые мероприятия.
Увольнение не аттестованных
Понятно, что самым неприятным и одновременно самым конфликтным итогом аттестации является увольнение сотрудника, не соответствующего занимаемой должности. Остановимся на этом вопросе подробнее.
Первое, что нужно учитывать в этом случае — уволить сотрудника в связи с непрохождением аттестации можно только в том случае, если его нельзя перевести на другую должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). А значит, если по итогам аттестации принято решение о несоответствии сотрудника занимаемой должности, ему нужно письменно предложить все имеющиеся у организации в данной местности вакантные должности, которые сотрудник может занимать в силу своих знаний, умений и состояния здоровья. Причем предлагать следует как должности, соответствующие квалификации сотрудника, так и нижеоплачиваемые и нижестоящие должности (ст. 74 ТК РФ).
Составляя такой перечень, нужно указать наименование должности, кратко описать обязанности по ней и указать размер заработной платы в соответствии со штатным расписанием. Далее в этом документе нужно установить срок, в течение которого сотрудник может сообщить о своем согласии или несогласии на перевод, а также разъяснить, что при отсутствии подобных заявлений с его стороны по истечении указанного срока сотрудник будет уволен. Вручение данного перечня сотруднику подтверждается его подписью (с указанием даты и времени) на экземпляре работодателя.
Подобный документ мы рекомендуем составить и в том случае, если в организации нет вакансий, которые можно было бы предложить сотруднику. В случае спора этот документ позволит доказать, что процедура уведомления была соблюдена полностью.
Если сотрудник не дал согласия на перевод, то работодатель может приступить к его увольнению. При этом нужно учитывать, что Трудовой кодекс содержит перечень категорий сотрудников, который нельзя увольнять по итогам аттестации. В него включены беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).
Работодатель вправе издать приказ об увольнении по результатам аттестации на основании части 3 статьи 81 ТК РФ. При этом документальным обоснованием увольнения будет аттестационный лист сотрудника и приказ руководителя по результатам аттестации. Если сотрудник обжалует свое увольнение, то суд будет проверять не только соблюдение процедуры проведения аттестации, но и выводы о деловых качествах уволенного по ее результатам сотрудника (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.04 № 2). Поэтому если имеются дополнительные доказательства того, что сотрудник не справлялся со своими обязанностями (докладные записки, акты, приказы о дисциплинарных взысканиях и т.п.), то их желательно подложить к аттестационному листу. В отсутствие таких документов увольнение по данному основанию может быть делом весьма рискованным. Поэтому мы бы рекомендовали в подобных случаях не принимать сразу решение об увольнении, а дать сотруднику срок для исправления, и назначить ему переаттестацию. И в течение этого срока озаботиться сбором дополнительных доказательств плохой работы сотрудника.
Бухгалтерия-онлайн
Категория: Правовая работа | Просмотров: 1589 | Добавил: villi |
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]