Продолжительность рабочего времени не является раз и навсегда заданной величиной, в силу различных обстоятельств она может быть увеличена или уменьшена. При этом ее изменение, в частности, сокращение, может происходить по инициативе как работодателя, так и работника. Введение такого режима регулируется российским законодательством. В этой статье мы рассмотрим возможные варианты и особенности установления неполного рабочего времени с учетом требований ТК РФ.

Что такое неполное рабочее время Согласно ТК РФ, неполное рабочее время — это определенное соглашением между работником и работодателем рабочее время, продолжительность которого меньше продолжительности установленного у данного работодателя нормального рабочего времени. Статьей 92 ТК РФ предусмотрены также ситуации, когда работник имеет право на сокращенное рабочее время. В этом случае неполным будет считаться время меньшей продолжительности по сравнению с соответствующей нормой сокращенного рабочего времени.

Неполными могут быть как рабочий день (смена), так и рабочая неделя: Неполное рабочее время неполная рабочая неделя неполный рабочий день (смена)
При неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней с сохранением установленной продолжительности смены. При неполном дне (смене) уменьшается продолжительность ежедневной работы, но рабочая неделя остается пяти- или шестидневной. Возможно также одновременное сокращение рабочих дня (смены) и недели, причем рабочее время может быть уменьшено на любое количество часов или дней, без каких-либо ограничений. Заметим, что неполный рабочий день или неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии.

В соответствии со ст.93 ТК РФ, по общему правилу неполный рабочий день или неполная рабочая неделя устанавливается по соглашению сторон. Однако есть ряд исключений, когда работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неделю по просьбе: беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), работника, ухаживающего за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Оплата труда работника в таких случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Достигнутые соглашения об изменении условий трудового договора необходимо закрепить в письменной форме (в виде дополнительного соглашения к трудовому договору). Об этом сказано в ст.72 ТК РФ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой ограничений ни по продолжительности ежегодного отпуска, ни при исчислении трудового стажа.

Законодательство не уточняет, сколько именно часов или дней должно составлять неполное рабочее время. Отсутствие определения неполного рабочего времени в ТК РФ отметила и Федеральная служба по труду и занятости в письме от 8 июня 2007 г. № 1619-6. Поэтому, исходя из практики применения трудового законодательства, а также положений Конвенции Международной организации труда от 24 июня 1994 г. № 175, неполным следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени (напомним, что согласно ст.91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени составляет не более 40 часов в неделю).

Если режим неполного рабочего времени установлен по соглашению сторон и оформляется заключением либо трудового договора (с новыми сотрудниками), либо дополнительного соглашения к нему, то и отмена такого режима работы производится путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Если же при введении режима неполного рабочего времени условия трудового договора не могут быть сохранены, то работодатель должен руководствоваться нормами ст.74 ТК РФ. Заметим, что подобные нововведения возможны только при изменении организационных или технологических условий труда, за исключением изменения трудовой функции работника.

В случае возникновения спора работодатель обязан будет доказать невозможность сохранения прежних условий труда.


Процедура изменения условий трудового договора
При внесении каких-либо изменений в условия труда работодатель должен действовать по следующей схеме. 1. Работодатель издает приказ или распоряжение о вводимых изменениях с указанием причин. 2. Работодатель знакомит с приказом каждого работника под роспись либо направляет работникам отдельные письменные уведомления. Причем сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до вводимых изменений. 3. Если работник согласен с нововведениями, то оформляется допсоглашение к трудовому договору. В нем указываются новые условия труда, которые вносятся в действующий трудовой договор. 4. Если работника не устраивают вводимые руководством изменения, то работодатель обязан в письменной форме предложить сотруднику вакантную должность, соответствующую его квалификации. Если же таких должностей в штатном расписании нет, то работодатель предлагает иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья. Для оформления данной процедуры необходимо в течение всего двухмесячного уведомительного срока предложить сотруднику список вакантных должностей с описанием функциональных обязанностей и объемов заработной платы. 5. Если работник готов продолжать трудиться в другой должности, то работодатель оформляет его перевод на другую работу в соответствии со ст.72.1 ТК РФ, и стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. 6. При отказе работника от предложенных условий трудовой договор с ним прекращается. Соответствующее основание предусмотрено п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ («Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»).
В целях предотвращения массового увольнения и сохранения рабочих мест работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч.5 ст.74 ТК РФ). Об этом издается приказ по организации, который доводится до сведения сотрудников. При этом причины, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников, должны быть также связаны с изменением организационных или технологических условий труда. Изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии с правилами ст.74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. После ознакомления с приказом работники должны либо согласиться на продолжение трудовых отношений в измененных условиях, либо дать письменный отказ. В случае, если сотрудник откажется работать в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего времени раньше срока, на который он был установлен, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Обратите внимание!
В соответствии с пп.2 п.2 ст.25 ФЗ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, при введении режима неполного рабочего времени, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. Указанная норма была введена Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. № 287-ФЗ.
Особенности расчета среднего заработка при неполном рабочем времени Несмотря на то, что в режиме неполного рабочего времени сотрудник работает меньше, порядок расчета среднего заработка от этого никак не меняется (п.12 постановления Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 г.). Таким образом, если в течение месяца сотрудник отработал все часы или дни, установленные на условиях неполного рабочего времени, считается, что месяц отработан полностью. Однако в связи с тем, что оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выработки, сотрудники, которым установлен данный режим труда, значительно теряют при расчете среднего заработка, необходимого для оплаты отпускных или социальных пособий.

Елена Калеменева,
старший юрисконсульт департамента
бухгалтерского и налогового консалтинга
ООО "ВнешЭкономАудит.Консалтинг" Источник Журнал "Практикум бухгалтера"