В ситуации, когда работодатель не просто увольняет сотрудника, а увольняет его по сокращению штата, очень часто возникают спорные ситуации. В еженедельном обзоре судебной практики - споры об увольнении по сокращению.

1. Работодатель имеет право объявить простой работникам, которые попали под сокращение.

Если работодатель предупредил своих сотрудников об увольнении по сокращению штата, он может объявить им вынужденный простой на период до даты фактического увольнения. Такие действия не являются и не противоречат трудовому законодательству. Главное - выплатить зарплату за время простоя. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть трудового спора.

Гражданин работал в банке по трудовому договору в должности начальника отдела. После отзыва у банка лицензии на осуществление банковских операций, временная администрация в целях оптимизации численности работников банка и сокращения расходов приказала сократить штат работников, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Сотрудник получил под роспись соответствующее уведомление. Также, временная администрация банка издала приказ об объявлении простоя для некоторых сотрудников банка.

В этом приказом было установлено, что в период простоя до момента письменного уведомления об окончании времени простоя пребывание на рабочих местах не требуется, обеспечивается начисление заработной платы за период простоя в размере двух третей должностного оклада.

В тот же день сотрудник был уведомлен о том, что до дня увольнения по истечении срока уведомления о сокращении ему разрешается не присутствовать на рабочем месте. Сам гражданин после этого подал заявление члену временной администрации по управлению банка с уведомлением об отказе от продолжения трудовых отношений в условиях простоя с изменением условий трудового договора, с требованием принять кадровое решение по нормам трудового законодательства РФ. Однако ему был направлен ответ, в котором сообщено, что приведенные в заявлении основания не являются достаточными для прекращения трудового договора. Истец должен обратиться с заявлением, содержащим основания прекращения трудового договора, соответствующие предусмотренным в главе 13 Трудового кодекса РФ, если отказывается от продолжения работы по трудовому договору. Тогда гражданин подал заявление об увольнении по собственному желанию. И был уволен на основании приказа по статье 77 ТК РФ.

Позднее банк был признан банкротом и в отношении него открыто конкурсное производство сроком на 1 год с назначением конкурсного управляющего. Бывший сотрудник банка обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения совершенным под принуждением, взыскании денежной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении и выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

Решение суда по трудовому спору.

Решением суда первой инстанции исковые требования были удовлетворены частично. В пользу сотрудника с банка была взыскана компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы и неиспользованный отпуск. Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 09.06.2015 N 33-9602/2015 оставил решение суда первой инстанции в силе. Судьи указали, что по нормам статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. В соответствии с нормами статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Согласно статье 37 Конституции РФ труд свободен: каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции РФ, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе РФ, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. В силу действующего трудового законодательства принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

По нормам статьи 72.2 ТК РФ простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. По требованию статьи 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Законодательный запрет на объявление простоя работнику в период предупреждения о сокращении штата отсутствует.

2. Увольнение по окончанию срока трудового договора сокращением не является.

При заключении срочного трудового договора, в котором определена дата его окончания, работодатель имеет право уволить работника в эту дату, не получая его предварительного согласия. Такое увольнение является законным и не считается увольнением по сокращению. Так решил Санкт-Петербургский городской суд

Суть трудового спора.

Генеральный директор организации был уволен с занимаемой должности решением единственного участника, в связи с окончанием срока срочного трудового договора. Занимаемая должность являлась для руководителя работой по совместительству и предусматривал частичную занятость. Кроме того сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым договор являлся срочным трудовым договором в соответствии с частью 3 статьи 59 Трудового кодекса РФ и был заключен на определенный срок.

Однако сам руководитель счел, что был уволен на незаконных основаниях. Он обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным, признании прекращенным трудового договора в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора, взыскании денежной компенсации, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Решение суда по трудовому спору.

Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал. Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 29.06.2015 N 33-10656/2015 по делу N 2-137/2015 оставил решение суда первой инстанции в силе. Судьи отметили, что факт досрочного расторжения трудового договора с истцом не нашел своего подтверждения и оснований для переквалификации увольнения истца по статье 278 Трудового кодекса РФ, а также для выплаты компенсации в соответствии со статьей 279 Трудового кодекса РФ при таких обстоятельствах не имеется.

Суды обоснованно отклонены доводы истца о том, что трудовой договор должен считаться заключенным на неопределенный срок. Ведь если трудовой договор был заключен с указанием срока действия, то его срочность подтверждается условиями, дополнительным соглашением, и не противоречит решению единственного участника ООО, а также нормам статьи 59 ТК РФ и статьи 275 ТК РФ.

3. Конкурсный управляющий при банкротстве работодателя должен информировать кредиторов о количестве сокращенных работников.

Действия конкурсного управляющего, который не отразил в отчете для кредиторов сведения о работниках должника, продолжающих деятельность в период конкурсного производства, а также о количестве уволенных по сокращению штата работников в ходе конкурсного производства являются незаконными. К такому решению пришел Верховный суд РФ.

Суть спора с работодателем.

Один из кредиторов обратился в арбитражный суд с жалобой на действия конкурсного управляющего организации-должника, выразившиеся в неотражении в отчете для кредитора сведений о работниках организации-должника, продолжающих деятельность, а также о количестве сокращенных в период конкурсного производства в отношении организации.

Решение суда по спору с работодателем.

Определением арбитражного суда первой инстанции жалоба кредитора была удовлетворена частично. Были признаны незаконными действия конкурсного управляющего, выразившиеся в неотражении в отчете сведений о работниках должника, продолжающих деятельность в период конкурсного производства, и о количестве сокращенных сотрудника организации- должника в ходе конкурсного производства. Постановлением арбитражного апелляционного суда и постановлением кассационной инстанции решение суда оставлено в силе

К аналогичным выводам в 1определении от 30 марта 2015 г. N 309-ЭС15-1456 пришел Верховный суд РФ. Судьи указали, что конкурсный управляющий нарушил требования пункта 5 статьи 134 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)", поэтому его действия являются незаконными.

4. Работодатель имеет право принимать решения о сокращении штата работников.

Конституционный Суд РФ подтвердил право работодателей принимать решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации. Более того, судьи указали, что такие действия относятся к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом порядка. Такие действия не противоречат нормам Конституции РФ.

Суть спора.

В Конституционный Суд РФ обратилась гражданка с жалобами на целый ряд законодательных норм. В их числе были: статья 81 Трудового кодекса РФ, статья 180 Трудового кодекса РФ и статья 373 Трудового кодекса РФ. Она просила признать их противоречие нормам статьи 37 Конституции РФ.

Решение суда.

Конституционный Суд рассмотрел жалобы гражданки и в определении от 29 сентября 2015 г. N 1913-О признал их несостоятельными. Судьи указали, что работодатель, реализуя права, закрепленные в статье 34 Конституции РФ и статьи 35 Конституции РФ, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом имеет право самостоятельно, принимать необходимые кадровые решения. При этом, обеспечение соответствия таких решений требованиям статьи 37 Конституции РФ и гарантий трудовых прав работников, закрепленных в трудовом законодательстве РФ, находится в зоне ответственности самого работодателя.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации также относится к исключительной компетенции работодателя, который может расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, на основании статьи 77 ТК РФ и пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Единственным условием является соблюдение порядка увольнения и гарантий для работников, закрепленных в Трудовом кодексе РФ.

Часть 3 статьи 81 ТК РФ, части 1 и 2 статьи 180 ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников. Они позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан. Кроме того, судьи указали, что нормы статьи 373 ТК РФ во взаимосвязи со статьей 82 ТК РФ направлены на создание правового механизма, обеспечивающего дополнительную защиту трудовых прав работников, которые являются членами профессионального союза. Такие нормы предусматривают обязательное обращение работодателя за мотивированным мнением органа первичной профсоюзной организации. Поэтому они не могут расцениваться как нарушающие конституционные права работников.

5. Работники, которые временно нетрудоспособны могут быть уволены в связи с сокращением.

Работодатель имеет право уволить работника по сокращению штата в тот период, когда он находится на больничном. Оспорить такое увольнение работник сможет только в случае соблюдения срока в 1 месяц на обращение в суд, предусмотренного для индивидуальных трудовых споров. Так решил Верховный суд РФ.

Суть спора.

Гражданка обратилась в суд с иском к государственному бюджетному учреждению с иском о восстановлении на ее работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период. В обоснование иска гражданка объяснила, что работала в в ГБУ РД. Приказом директора ГБУ РД она была уволена с работы в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности работников организации.

Гражданка сочла, что увольнение было произведено незаконно в период ее временной нетрудоспособности с нарушением порядка увольнения, в связи с чем просит суд признать увольнение незаконным, восстановить ее в прежней должности и взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Решение суда.

Решением районного суда в удовлетворении иска гражданке было отказано. Апелляционным определением судебной коллегии решение суда первой инстанции было оставлено без изменения. Верховный суд вынес определение от 16 марта 2015 г. N 20-КГ14-17, в котором также отказал гражданке.

Судьи указали, что суды первой и апелляционной инстанций правомерно пришли к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным приказа об увольнении и восстановления гражданки в прежней должности, поскольку увольнение произведено во исполнение приказа, изданного работодателем в связи с оптимизацией структуры и штатной численности работников учреждения. При этом срок и порядок увольнения работодателем были соблюдены.

В ходе судебного разбирательства, кроме того, выяснилось, что гражданка была ознакомлена с приказом об увольнении заблаговременно, что ею не отрицалось в ходе судебного разбирательства. Также, судьи указали, что в суд с исковым заявлением гражданка обратилась с пропуском предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса РФ срока в 1 месяц для обращения в суд с иском за разрешением спора об увольнении, и уважительных причин для его восстановления судами не было установлено.

http://www.ligazakon.ru/ / [15.01.2016]